REVISTA CIENTÍFICA
rcientica@uisrael.edu.ec
• e-ISSN: 2631 - 2786
107
REVISTA CIENTÍFICA UISRAEL
QUITO-ECUADOR
2024
Período septiembre - diciembre 2024
Vol. 11, No. 3
La gestión del talento humano y su relación con la creatividad
e innovación en las organizaciones
The management of human talent and its relationship with
creativity and innovation in organizations
Fecha de recepción: 13/5/2024 Fecha de aceptación: 12/7/2024 Fecha de publicación:10/9/2024
Guillen Pinargote Nancy Diviana
1
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador
nguillen2904@utm.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-3904-4770
Guillen Pinargote Angélica Victoria
2
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador
angelica.guillen@utm.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-8235-1490
Resumen
En un entorno empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución, la gestión del
talento humano y la promoción de la creatividad e innovación se han vuelto cruciales para el éxito
organizacional. Este estudio investigó la relación entre las prácticas de gestión del talento humano
(PGT), el fomento de la creatividad e innovación (FC) y la inuencia de la cultura organizacional
(CO) en organizaciones ecuatorianas, considerando también la inuencia de la región geográca y
la edad de los empleados. Se aplicó un diseño de muestreo aleatorio simple a una muestra de 271
https://doi.org/10.35290/rcui.v11n3.2024.1294
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participantes de diversos sectores y regiones del Ecuador. La metodología de este estudio se basó
en un diseño cuantitativo, descriptivo-exploratorio de carácter transversal, aplicando un cuestionario
especíco para recopilar datos sobre PGT, FC, CO y atributos sociodemográcos. Los resultados
mostraron una correlación signicativa entre FC y PGT, así como variaciones según la región
geográca y la edad de los empleados. Estos hallazgos resaltaron la importancia de una gestión
efectiva del talento humano respaldada por una cultura organizacional positiva para promover la
creatividad e innovación en las organizaciones en un contexto ecuatoriano.
Palabras clave: gestión, creatividad, innovación, talento humano, organización
Abstract
In an increasingly competitive and constantly evolving business environment, the management of
human talent and the promotion of creativity and innovation have become crucial for organizational
success. This study investigates the relationship between human talent management practices
(PGT), the promotion of creativity and innovation (FC), and the inuence of organizational culture
(CO) in Ecuadorian organizations, also considering the inuence of geographic region and employee
age. A simple random sampling design was applied to a sample of 271 participants from various
sectors and regions of Ecuador. The methodology of this study was based on a quantitative,
descriptive-exploratory, cross-sectional design, using a specic questionnaire to collect data on PGT,
FC, CO, and sociodemographic attributes. The results showed a signicant correlation between FC
and PGT, as well as variations according to geographic region and employee age. These ndings
highlight the importance of effective human talent management supported by a positive organizational
culture to promote creativity and innovation in organizations within the Ecuadorian context.
Keywords: management, creativity, innovation, human talent, organization
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LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Introducción
La era de la globalización y los rápidos avances tecnológicos marcaron el comienzo de una
sociedad que exige más, impulsando la necesidad de encontrar soluciones creativas a problemas
intrincados. Es por esto que Imam et al. (2022) aludieron a las organizaciones como actores de la
innovación que buscan diferenciarse a través de la innovación no solo en productos sino también
en servicios y estrategias comerciales.
En este sentido, la evolución del talento humano ha emergido como un tema entrelazado con
las habilidades demandadas en entornos empresariales tecnológicos. Subrayó la necesidad de
estrategias integradoras que coloquen las habilidades y competencias digitales en su núcleo,
permitiendo así a las organizaciones aprovechar los desafíos de recursos humanos y al mismo
tiempo capitalizar las oportunidades de mercado que exigen el cumplimiento de competencias
especícas.
En ese sentido, la humanidad a lo largo de las diferentes civilizaciones y culturas reconocieron a
la creatividad como una facultad humana fundamental en el avance de la sociedad. Un ejemplo
de ello es la antigua Grecia, donde se valoraba la losofía, la poesía y el pensamiento abstracto,
hasta el Renacimiento europeo, que fue testigo de un orecimiento de la creatividad en el arte, la
ciencia y la tecnología. Mejor dicho, la creatividad ha sido reconocida como una habilidad clave en
la resolución de problemas, la toma de decisiones y la innovación en los entornos empresariales.
Y como respaldo de ello, fue el evento de la revolución industrial en el siglo XVIII y XIX, el período
hubo importantes avances en la tecnología, la industria y los procesos de producción, lo que
llevó a cambios drásticos en la forma en que se vivía y se trabajaba (Carvache et al., 2023). Otro
ejemplo es la invención de la máquina de vapor, lo que transformó a la industria y a la economía
en esos tiempos, permitiendo marcar el comienzo de una nueva era (Gouzévitch y Gouzevitch,
2022).
Por esta razón, se pretendió conducir a la presente investigación a explorar la gestión del talento
humano en las organizaciones en relación con la creatividad e innovación de sus empleados. Ha
sido por ello que los autores Solano et al. (2023), se rerieron al departamento del talento humano
como el medio para gestionar estrategias que puedan inuir en la creatividad e innovación de sus
colaboradores a n de mejorar los procesos de gestión del talento humano con el aporte desde el
trabajo en equipo creativo e innovador, capaz de encontrar soluciones a los conictos u innovación
en la organización.
Por esta razón, a lo largo de este estudio se examinó la gestión del talento humano y su relación
con la creatividad e innovación como objetivo de la investigación, destacando su importancia para
el éxito organizacional en la actualidad.
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1.1. Estrategias para potenciar la creatividad e innovación a través de la gestión del
talento humano.
La gestión del talento humano puede promover la creatividad e innovación a través del desarrollo
y la capacitación. Es por ello, que el autor Hernández (2023), ha hecho referencia a propiciar
espacios que generen oportunidades de aprendizaje y fomenten la adquisición de nuevas
habilidades, la exploración de nuevas ideas que estimulen el potencial creativo e innovador de los
empleados.
Dicho de ese modo, la cultura organizacional y el liderazgo desempeñaron un papel importante
en la relación entre la creatividad, la innovación y la gestión del talento humano (Ariani, 2023).
Esto condujo a que se fomente la cultura y que se valore la creatividad e innovación en las
organizaciones, permitiendo la toma de decisiones que reduzcan riesgos y mediante un entorno
propicio se fomente, a n de que los empleados aporten nuevas ideas a la solución de conictos u
procesos de mejoras.
Por esa razón, la gestión del talento humano ha tenido un impacto signicativo en la creatividad e
innovación en las organizaciones, debido a gestionar el desarrollo de sus empleados por medio de
estrategias como es la capacitación, la promoción de una cultura organizacional favorable, contar
con líderes inspiradores y establecer sistemas de reconocimiento y recompensas. Lo que favoreció
a un entorno propicio para fomentar y aprovechar la creatividad e innovación en benecio de la
organización (Nurung et al., 2023).
En ese sentido, la gestión en las organizaciones debería ser conducida hacia la cultura
organizacional. Esta visión recae fuertemente en los líderes de la organización, debido a que son
responsables de motivar y guiar a los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales
de manera efectiva. La dirección ecaz ha sido fundamental para mantener a los empleados
comprometidos, motivados y enfocados en el éxito de la organización (Sallán, 2023).
Por último, las funciones como la planicación, organización, dirección y control, así como la
gestión del talento humano, han sido parte de la administración y dirección de los recursos y
actividades para lograr los objetivos organizacionales. Siendo una gestión efectiva para asegurar
el crecimiento, la productividad y el éxito sostenible de la organización en un entorno empresarial
cada vez más competitivo (Biea et al., 2024).
Y es por ello que el presente estudio, a más de explorar el objetivo de la investigación, se ha
enfocado en conocer las relaciones positivas signicativas entre las prácticas de gestión de talento
humano y su relación con la creatividad e innovación en las organizaciones a nivel de las regiones
y edad del territorio ecuatoriano.
Metodología
La metodología de este estudio se basó en un diseño cuantitativo, descriptivo-exploratorio de
carácter transversal (Rosa et al., 2023), utilizando un diseño de muestreo aleatorio simple,
seleccionado para asegurar la representatividad de la muestra de participantes de diversas
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ORGANIZACIONES
regiones y sectores del Ecuador. Se utilizó un cuestionario especíco para recopilar datos
sobre prácticas de gestión del talento humano (PGT), fomento de la creatividad (FC), cultura
organizacional (CO) en referencia a lo mencionado por los autores Cubas et al. (2022), y atributos
sociodemográcos. A continuación, se detallaron los participantes y el procedimiento de muestreo.
2.1. Participantes
Los participantes en este estudio fueron individuos empleados en diversos sectores laborales. Es
por ello, que la muestra estuvo compuesta por 271 participantes, distribuidos en los siguientes
sectores: agricultura (5.1%), comercio (16.9%), servicios (34.6%), sector público (36.8%) e
industria (6.6%). Respecto a la ubicación geográca, la mayoría de los participantes provinieron
de la región costa (61.9%), seguida por la sierra (11%) y la amazonía (19.1%) del territorio
ecuatoriano.
La edad de los participantes osciló entre 18 y 62 años, siendo la edad promedio de mayor
participación con el 42,3% de 29 a 39 años. Por ende, la mayoría de ellos 55.9 % habiendo
cursado estudios de posgrado en un 37.5 % con educación universitaria. En cuanto al género,
el (54%) de los participantes son mujeres y el 46% fueron hombres. Y en relación con el horario
laboral, el 83.10% trabajaba a tiempo completo durante el día, mientras que el 8.1% trabajaba a
tiempo parcial (menos de 40 horas semanales), y un 7.7% tenía horarios rotativos.
Además, el 43.4% de los participantes cuenta con más de 10 años de experiencia laboral en su
área. Con lo cual se identicaron tres roles principales: personal operativo (28.7%), especialistas
(33.5%) y personal administrativo (22.1%).
2.2. Procedimiento de muestreo y diseño de muestreo
La muestra se calculó con un margen de error del 6% (Zuin et al., 2020), y un nivel de conanza
del 95%. Permitiendo la distribución de la encuesta a nivel nacional durante un período de
60 días entre los meses de marzo a abril 2024, utilizando medios de difusión digital dirigidos
especícamente a grupos de individuos con empleo. El diseño de muestreo se basó en una
estrategia de muestreo aleatorio simple (Yadeta et al., 2024) para garantizar la representatividad
de la muestra, obteniendo seleccionados a la población de interés. Por ello, se utilizaron datos
proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (2024), basados en la Encuesta
Nacional de Empleo de febrero de 2024 de su página web.
2.3. Instrumento
Para evaluar la relación entre la gestión del talento humano y su relación con la creatividad e
innovación en la organización, se diseñó un cuestionario especíco basado en el Cuestionario de
Evaluación de la Gestión del Talento Humano (Cubas et al., 2022). A través de ese cuestionario
se fueron desarrollando y tomando como referencia las mejores prácticas en el ámbito de la
gestión del talento humano y se adaptó para medir su inuencia en la generación de creatividad e
innovación en la organización.
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El cuestionario constó de 22 ítems, cuidadosamente seleccionados para abarcar tres dimensiones
principales: Prácticas de Gestión del Talento Humano (PGT), Fomento de la Creatividad (FC) y
Cultura Organizacional (CO). De ese modo, las opciones de respuestas se valoraron para cada
uno de sus ítems en una escala Likert de 1 al 5, donde 1 representa el nivel más bajo y 5 el nivel
más alto.
La dimensión PGT incluyó 5 ítems destinados a evaluar la efectividad de las prácticas de gestión
del talento humano implementadas en la organización. Por otro lado, la dimensión FC constó
de 5 ítems diseñados para conocer la percepción de los componentes que tuvieran inuencia
en la creatividad e innovación del colaborador de la organización. Y a su vez, la dimensión (CO)
se construyó con 5 ítems a n de conocer si percibió al colaborador desde las prácticas de la
gestión del talento humano la cultura organizacional que incidió en su relación con la creatividad e
innovación en su puesto de trabajo.
Además de las dimensiones mencionadas, se incluyeron 8 atributos sociodemográcos relevantes
para el análisis para conocer las características de la muestra. Estos atributos comprendieron
variables como la edad, el género, la experiencia laboral, la formación académica, entre otros,
y a su vez 8 preguntas cualitativas que fueron codicadas (Sánchez et al., 2022) para su
procesamiento cuantitativo a n de explorar de manera descriptiva a las variables de estudio de la
presente investigación.
2.4. Análisis estadísticos
Para examinar la relación entre la práctica de gestión del talento humano y su relación con la
creatividad e innovación, se realizó el análisis de correlación de las variables de estudio y se aplicó
un análisis de contingencia (Marzouk et al., 2024), mediante la prueba estadística descriptiva
denominada tabla cruzada para conocer el comportamiento de la muestra con relación a dos de
los ítems codicados: región y edad (Mouratidou et al., 2024).
Primero, se realizó la prueba de normalidad mediante la estadística descriptiva a las variables
categóricas PGT, FC y CO, que previamente se transformaron utilizando la operación matemática
promedio para generar un índice en rangos del 1 al 5 (Proaño y Feria, 2024). Este paso preliminar
permitió evaluar la distribución de los datos.
En ese sentido, se procedió a dar respuesta al objetivo principal de la investigación, el cual fue
explorar si existe una relación signicativa positiva entre la percepción de las acciones y prácticas
implementadas por la organización con base en las políticas y estrategias que emplea (PGT) y a
medida que se percibe la cultura organizacional (CO) para propiciar la promoción de la creatividad
e innovación (FC) en la organización.
Posteriormente, para evaluar esta relación se aplicó la prueba de correlación (Rossoni et al.,
2021) de Spearman entre la variable del estudio FC, y correlacionándola con la dimensión CO y
PGT. En ese sentido, se estableció la hipótesis nula (H0): no existe relación positiva signicativa
entre las dimensiones CO y FC a medida que PGT pone en práctica sus estrategias. Y la hipótesis
alternativa (Hi): Existe relación positiva signicativa entre las dimensiones CO y FC a medida
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que PGT pone en prácticas sus estrategias. Para llevar a cabo este análisis, se utilizó el software
estadístico IBM SPSS Statistics para el procesamiento de los datos.
Los hallazgos de este estudio mostraron una correlación signicativa entre las prácticas de
gestión del talento humano y el fomento de la creatividad, similares a los resultados encontrados
por los autores Acosta-Prado et al. (2024). A nivel internacional, estudios como el de Ospina y
Perez (2022), también destacaron la importancia de una cultura organizacional positiva para
la innovación. Sin embargo, a nivel nacional, los resultados aportaron nuevos conocimientos
especícos para el contexto ecuatoriano, sugiriendo que las prácticas de gestión del talento
humano tienen un impacto signicativo en la creatividad organizacional, una perspectiva que no ha
sido ampliamente explorada en estudios anteriores dentro de Ecuador.
Resultados
3.1. Prueba de normalidad
Ante lo expuesto, como primer paso se procesaron los datos para obtener la prueba de
normalidad, por lo tanto, se obtuvieron los resultados detallados en la Tabla 1. Estos resultados,
indicaron que la distribución de los datos según la muestra del estudio es la prueba de
Kolmogórov-Smirnov por ser el valor de p < 0,05 y contar con una muestra de 271 participantes.
Tabla 1
Prueba de Normalidad de los Datos.
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Dimensión PGT ,103 271 ,000 ,943 271 ,000
Dimensión FC ,100 271 ,000 ,943 271 ,000
Dimensión CO ,110 271 ,000 ,941 271 ,000
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
Por esta razón, hubo pruebas sucientes para mostrar que los datos siguieron una distribución no
normal. Seguidamente, se procedió a realizar la prueba de Correlación de Spearman para datos no
paramétricos y continuar con el procesamiento de los datos y comprobar las hipótesis establecidas
para el estudio.
3.2. Correlación de las variables de estudio.
La Tabla 2 mostró la correlación entre FC (fomento de la creatividad) y PGT (prácticas de gestión
del talento humano), donde hubo 5 competencias que fomentaron la creatividad. Estos factores
fueron: fomento de la cultura, programas de capacitación, colaboración interdepartamental,
espacio de colaboración, incentivos y reconocimientos. Por otro lado, cinco componentes que
inuyeron signicativamente para el fomento de la creatividad en la organización, como fueron los
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espacios de creatividad, eventos de soluciones innovadoras, sesiones de Brainstoming, programas
de capacitación y programas de incentivos (Baghel et al., 2023).
Seguidamente, los resultados mostraron una correlación signicativa entre la dimensión FC
(fomento de la creatividad) y la dimensión PGT (prácticas de gestión del talento humano), con
un coeciente de correlación de 0,814 y un valor de p < 0,01 (bilateral). Esto indicó una relación
positiva y signicativa entre la percepción de las prácticas de gestión del talento humano y la
percepción del fomento de la creatividad en la organización, ver gura 1.
Figura 1
Correlación FC y PGT.
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
En otras palabras, cuando los empleados percibieron que las prácticas de gestión del talento
humano fueron efectivas y están bien implementadas, también tienden a percibir un ambiente
propicio para el fomento de la creatividad en la organización.
Seguidamente, se correlacionó la dimensión CO con la variable PGT para examinar la relación
entre las prácticas de gestión del talento humano y la percepción de la cultura organizacional,
siendo los componentes de CO: el trabajo en equipo, días que la organización destinada para la
creatividad, espacios de colaboración, programas de desarrollo profesional y rotación de puestos.
En este sentido, los resultados mostraron una correlación signicativa entre la dimensión CO
(cultura organizacional) y la dimensión PGT (prácticas de gestión del talento humano), con un
coeciente de correlación de 0,751 y un valor de p < 0,01 (bilateral). Esto indicó que hubo una
relación positiva signicativa entre la percepción de la cultura organizacional y la percepción de las
prácticas de gestión del talento humano en la organización, ver Figura 2.
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Figura 2
Correlación Co y PGT.
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
En este contexto, la percepción de los componentes de la cultura organizacional (trabajo en
equipo, días de creatividad, espacios de colaboración, programas de desarrollo profesional y
rotación de puestos) se correlacionaron positivamente con la percepción de las estrategias de
gestión del talento humano (fomento de la cultura, programas de capacitación, espacios de
colaboración, incentivos y reconocimientos, y colaboración interdepartamental).
Es decir, cuando los empleados percibieron una cultura organizacional fuerte y positiva, también
tendieron a percibir que las prácticas de gestión del talento humano fueron efectivas y están
alineadas con los objetivos organizacionales.
Posterior a ello, se calculó la correlación entre FC y CO para evaluar la relación entre la
percepción del fomento de la creatividad y la cultura organizacional.
Conforme a ello, los resultados mostraron una correlación signicativa entre la dimensión CO
(cultura organizacional) y FC (fomento de la creatividad) con un coeciente de correlación de 0,857
y un valor de p < 0,01 (bilateral). Esto indica una relación positiva y signicativa entre la percepción
del fomento de la creatividad y la percepción de la cultura organizacional en la organización, ver
Figura 3.
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Figura 3
Correlación entre CO y FC.
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
En otras palabras, cuando los empleados percibieron un mayor fomento de la creatividad en
la organización, también tendieron a percibir una cultura organizacional más fuerte y positiva,
caracterizada por un trabajo en equipo efectivo, días dedicados a la creatividad, espacios de
colaboración, programas de desarrollo profesional y rotación de puestos (Carmona et al., 2017).
Por ello, los autores, Lee y Raschke (2016), hicieron referencia a que si los empleados se sentían
inspirados y apoyados para pensar de manera innovadora, es más probable que se les ocurran
nuevas ideas y soluciones creativas a los problemas comerciales. En ese sentido, eso no sólo
puede mejorar la eciencia y ecacia de los procesos organizacionales, sino que también puede
conducir a productos y servicios innovadores que ayuden a la organización a mantenerse a la
vanguardia de la industria.
3.3. Análisis de contingencia
En consecuencia, de los resultados anteriores, se procedió a realizar un análisis descriptivo para
proporcionar mayor soporte al estudio, como es la tabla cruzada entre la variable PC1 (percepción
del colaborador: en referencia a PGT) en conjunto con la variable nominal (región), ver Figura 4.
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Figura 4
Tabla Cruzada entre PC1 y Región.
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
Por ende, los participantes provenientes de la región de la costa (188 de 271) expresaron de
manera mayoritaria que las prácticas de gestión del talento humano que se realizaron en la
organización les motivó en gran medida (valor 5 en la escala) a ser más creativos e innovadores
en su actividad laboral. Y de manera similar, se reejó en la región amazónica, aunque con una
muestra menor (51 participantes).
Por el contrario, en la región de la sierra, la distribución de respuestas fue más equilibrada a lo
largo de la escala, indicando una percepción menos homogénea. Por último, en áreas remotas, la
cantidad de participantes fue mínima (2), y ambos expresaron una baja motivación relacionada con
las prácticas de gestión del talento humano para fomentar la creatividad e innovación en el trabajo.
Seguidamente, se procedió a realizar la segunda tabla cruzada a la variable PC2 (percepción del
colaborador: en referencia a FC), conoce sobre si los colaboradores han experimentado un cambio
positivo en su capacidad para generar ideas creativas desde que se unieron a la organización.
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Figura 5
Tabla Cruzada entre PC2 y Región.
Nota. Procesamiento del programa SPSS.
Por ello, se revelaron variaciones signicativas en la percepción de los empleados sobre el
impacto de la organización en su capacidad creativa, según su edad. Los resultados indicaron
que los empleados más jóvenes (18-28 años) tienden a sentir que la organización no ha tenido un
impacto signicativo en su creatividad, posiblemente debido a su falta de experiencia laboral y a
una percepción de falta de apoyo para fomentar la creatividad, ver Figura 4.
De otro modo, los empleados de mediana edad (29-50 años) mostraron una mayor receptividad
a los esfuerzos de la organización para fomentar la creatividad, con una proporción signicativa
informando un cambio positivo en su capacidad creativa. Sin embargo, entre los empleados
mayores (51 años en adelante), la percepción de un cambio positivo en la creatividad fue menor, lo
que sugirió que pueden ser menos receptivos a los esfuerzos de la organización en este sentido.
Estos hallazgos complementaron el estudio correlacional, a partir de estos grupos de factores, y
pudieron ser considerados para diseñar estrategias de gestión del talento humano que fomenten
la creatividad e innovación de una manera sinérgica entre la edad y como un factor inuyente la
región en que se encuentran las organizaciones.
En conclusión, el estudio realizado proporcionó una comprensión detallada de la relación entre las
prácticas de gestión del talento humano y la creatividad organizacional en el contexto ecuatoriano.
En ese sentido, los hallazgos encontrados sugirieron que una gestión efectiva del talento humano,
respaldada por una cultura organizacional positiva, ha sido crucial para fomentar la creatividad
e innovación, lo cual contribuyó al campo de estudio al ofrecer una perspectiva especíca del
Ecuador, y sugirieron áreas para futuras investigaciones, como la exploración de otros factores que
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puedan inuir en estas prácticas y su impacto en diversas industrias, contextos y metodologías de
estudios.
Conclusiones
Se pudo concluir que existió una relación signicativa entre la percepción de las prácticas de
gestión del talento humano y el fomento de la creatividad e innovación en la organización.
Cuando los empleados percibieron que estas prácticas se implementaron efectivamente,
también tendieron a observar un ambiente propicio para la creatividad e innovación. Por ello, una
adecuada implementación de prácticas como el fomento de la cultura organizacional, programas
de capacitación, colaboración interdepartamental, espacios de colaboración, incentivos y
reconocimientos puede inuir positivamente en el ambiente laboral y promover la creatividad e
innovación entre los empleados.
Es conveniente, que los componentes de la cultura organizacional se fomenten como parte de las
estrategias de gestión del talento humano, caracterizadas por el trabajo en equipo, espacios de
colaboración y programas de desarrollo profesional, lo que contribuye a una cultura organizacional
más fuerte y positiva.
Es necesario que esta cultura sea fortalecida según su edad y la ubicación geográca para que
se pueda conducir a una mayor percepción de la creatividad e innovación en la organización.
En resumen, los hallazgos resaltaron la importancia de una gestión del talento humano efectiva,
respaldada por una cultura organizacional positiva, para fomentar la creatividad e innovación en la
organización.
Se sugirió que a partir de estos hallazgos pueden ser explorados otros factores que puedan
inuir a las prácticas de la gestión del talento humano, el fomento de la creatividad y la cultura
organizacional en las organizaciones.
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