https://doi.org/10.35290/rcui.v10n3.2023.643
Influencia del neuroliderazgo sobre la gestión
educativa del departamento de idiomas de la UNEFM
Influence of neuroleadership on the educational management of the
department of languages of the UNEFM
Fecha de recepción: 2022-06-24 • Fecha de aceptación: 2023-09-10 • Fecha de publicación: 2023-09-10
Tibisay Milene Lamus de Rodríguez1
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Universidad Indoamérica, Ecuador
tlamusd@unemi.edu.ec
tibisaylamus@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2677-7059
Jenniffer Sobeida Moreira-Choez2
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador
jmoreirac10@unemi.edu.ec
jenniffer.moreira@utm.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8604-3295
Resumen
Raquel Zoraya Lamus-García3
Universidad Bolivariana de Venezuela
rakelamus71@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-7811-587
El principal objetivo de este artículo se fundamentó en comprender la influencia del
neuroliderazgo sobre la gestión educativa del departamento de idiomas de la UNEFM.
El paradigma subyacente fue el cualitativo, desde una visión teórica cobijada en los
postulados del construccionismo-interpretativo, a su vez cimentada en la postura
epistémica que suscita la comprensión de la acción humana, con una estrecha
apreciación de la fenomenología-hermenéutica que dio lugar a la significación y
exégesis intersubjetiva de la influencia del neuroliderazgo en la gestión educacional. La
técnica implicada en la recolección de información fue la entrevista en profundidad
aplicada a diez informantes claves pertenecientes al departamento de idiomas de la
universidad involucrada. La hermenéutica interpretativa de los datos se sustentó en los
procesos inherentes al método; tales como, la categorización y posterior codificación de
las diversas opiniones de los versionantes; dando origen a la transformación de la
complejidad a lo simple; el echo investigativo fue acuñado en 10 subcategorías, una
categoría medular y dos categorías orientadoras que favorecieron la emergencia de los
hallazgos. Confirmándose el efecto benéfico de las bondades del neuroliderazgo no solo
sobre la gestión, sino, además sobre la gerencia postmoderna, la cual cree y apuesta por
dinámicas organizacionales sistémicas, complejas, y, ante todo, flexibles.
Palabras Clave: neuroliderazgo, gestión educativa, equipos de trabajo, identidad.
Abstract
The main objective of this article was based on understanding the influence of
neuroleadership on the educational management of the UNEFM language department.
The underlying paradigm was qualitative, from a theoretical vision sheltered in the
postulates of interpretive-constructionism, in turn grounded in the epistemic position
that raises the understanding of human action, with a close appreciation of
phenomenology-hermeneutics that gave rise to the meaning and intersubjective exegesis
of the influence of neuroleadership in educational management. The technique involved
in the collection of information was the in-depth interview applied to ten key informants
belonging to the language department of the university involved. The interpretive
hermeneutics of the data was based on the processes inherent to the method; such as, the
categorization and subsequent coding of the different opinions of the versioners; giving
rise to the transformation from complexity to simplicity; the investigative fact was
coined in 10 subcategories, a core category and two guiding categories that favored the
emergence of the findings. Confirming the beneficial effect of the benefits of
neuroleadership not only on management, but also on postmodern management, which
believes in and bets on systemic, complex, and, above all, flexible organizational
dynamics.
Keywords: Neuroleadership, educational management, work teams, identity.
Introducción
En la actualidad, la praxis educativa requiere de la implementación de diversas
estrategias innovadoras, que permiten dejar atrás las metodologías convencionales, y
posibilitan hacer del proceso educativo un trabajo ameno, agradable y motivador; por lo
tanto, en los contextos laborales se han generado relevantes transformaciones los
equipos organizacionales desde su concepción. Estas conceptualizaciones innovadoras
de organización permiten una cosmovisión de las cantidades en función de la dinámica
económica, tecnológica y con argumentos valiosos desde la perspectiva socio-cultural,
con lo cual arguye los cambios sucintos en las últimas décadas en lo ahora conocido
como organizaciones inteligentes.
Dentro de este contexto, las organizaciones vanguardistas buscan la transformación de
sus conceptos, estructuras y/o formalismos, donde se superpone un sistema de métodos
y modelos organizados que pregna el accionar de los equipos de trabajo en función a la
demanda de los retos que derivan de la competitividad e integración en el mercado,
sobre todo en esta era digital según Cervantes et al. (2020), por ende, los desafíos
inherentes a la gerencia cada día son más complejos, orientados a la preparación de sus
futuros escenarios. En consecuencia, el uso de estrategias gerenciales creativas es visto
como una alternativa que persigue incrementar las capacidades y destrezas individuales
y colectivas en las organizaciones en el desempeño de sus funciones, con la finalidad de
facilitar la adquisición, construcción y utilización de acciones que impulsan con éxito
un crecimiento efectivo.
Dentro de este contexto, uno de los cambios más significativos ha sido la creación de
equipos de trabajo en el sistema universitario como componente simple de la
aplicabilidad y gestión en contraposición de las estructuras tradicionales, que suponen la
centralización, verticalidad en el flujo comunicacional además de la jerarquización de
funciones. Estos rasgos de la gestión, han sido nutridos por configuraciones
descentralizadas, horizontales y en forma de red, cuyos nódulos poseen un elevado
grado de autonomía y se encuentran interconectados.
Por otra parte, las transmutaciones innovadoras de la gerencia incurren en el lecho
educacional, tomando en cuenta el docente desde su acción de líder introduciendo este
aspecto como una filosofía, este elemento afirma la transformación mediante la calidad
del servicio educativo. En ese orden de ideas, Rojas et al. (2018) en su disertación
contempla que el asertividad de la integración de los equipos de trabajo amerita una
profunda simbiosis entre la confianza del profesional, en este caso de la educación y sus
destrezas como líder del espacio educativo; todo esto con el claro norte que derivan de
las metas propuestas donde se debe integrar el concepto de eficacia y eficiencia.
Por ende, luego de integrar el equipo se puede enfocar los esfuerzos a la eficiencia de la
gestión educativa, en el entendido que el liderazgo propenda al manejo apropiado de las
habilidades y/o competencias del gerente educativo, considerándose últimamente como
un factor preponderante que arguye las características vivenciales de factores, tanto
internos como externos, modelos mentales, pensamiento sistémico, entre otras
dimensiones, que representan su praxis ante la consecución de logros y metas
organizacionales.
Desde esta perspectiva, Atencio et al. (2020) refieren que el acercamiento cognoscitivo
de las habilidades del líder son altamente meritorias para el desarrollo potencial de las
organizaciones educativas, desde una mirada esperanzadora puede considerarse como
un fenómeno en constante evolución; este paradigma ha sido producto de diversos
análisis en áreas del conocimiento como la neurociencia, considerada por Braidot
(2013) como “la ciencia que estudia las relaciones mente-cerebro y los procesos
mentales desde un abordaje interdisciplinario” (p. 6), por ello, diversas pesquisas
vinculan al liderazgo con los recursos neuronales del cerebro analizados desde el campo
de la neurociencias, y se habla del neuroliderazgo que abarca diversos aspectos,
generándose a partir de la dinámica individual dentro de las organizaciones,
destacándose importantes aportes desde las características cerebrales y su
funcionamiento, lo que influye en su dinámica.
En ese sentido, Ghadiri et al. (2012) señalan que se genera una definición desde las
neurociencias, dando cierta claridad en la explicación de las habilidades individuales y
las relaciones interpersonales desde el ámbito organizacional, como por ejemplo entre
empleados y sus líderes, el funcionamiento cerebral en situaciones laborales y la toma
de decisiones.
En la actualidad, la neurociencia converge en diversas disciplinas que interactúan en
forma simultánea para cooperar sobre la construcción social del conocimiento que
permite establecer sinergias entre ellas para el abordaje del aprendizaje en forma
conjunta haciendo un entramado comunicativo de cognición entre el cerebro, la mente y
la educación (Fuentes y Collado, 2019).
En esta vanguardista perspectiva organizativa, los grupos y/o equipos de trabajo
impulsan un estatus distintivo en la competencia organizativa, lo cual hace en sí mismo
una construcción ideal de los cimientos organizacionales en término de identidad. Desde
esta óptica, los distintos equipos subyacen primordialmente en sus células, en acción
conjunta a las etapas y procesos de gestión laboral.
Derivado de las consideraciones anteriores, se hace posible plantear la necesidad de una
gestión educativa con alto sentido de pertenencia, que reconozca y valore la autonomía,
el liderazgo y el neuroliderazgo como aspectos necesarios para una transformación.
Haciendo retrospectiva de los fundamentos antes mencionados, la meta insustituible del
artículo de investigación se centra en comprender la influencia del neuroliderazgo sobre
la gestión educativa del departamento de idiomas de la Universidad Nacional
Experimental Francisco de Miranda (UNEFM). En este caso, es enfocado a la
desarticulación circunstancial de los procesos cognitivos y emocionales que
eventualmente estimulan el potencial requerido por el personal referido para el
cumplimiento de su gestión directiva, la cual es su mayor responsabilidad.
1.1 La interacción de los equipos de trabajo universitarios en la era postmoderna
Los equipos organizacionales empiezan a impregnar los grupos sociales denotando una
mejora en la captación de las metas en términos de eficiencia y eficacia, mediante el
trabajo colectivo. A ese tenor, Chiavenato (2002) menciona:
Vivimos en una sociedad de organizaciones en donde casi todo se produce
dentro de ellas: automóviles, vestidos, alimentos, libros, revistas,
investigaciones, servicios comunicaciones, entre otros. Utilizando
conocimientos, personas, dinero, tecnología, información y trabajo colectivo,
las organizaciones ejercen tareas que ningún individuo aislado consiguiera
realizar (p.10).
De allí, que la sociedad moderna entiende que las variables del desempeño en las
organizaciones, surgen desde la transformación continua de las cuales el ser humano
forma parte “...todas ellas se encuentran en constante interacción, cambio y movimiento
(Cornejo, 1997) trabajando en conjunto o contribuyendo individualmente” (Donelly et
al., 2001). De hecho, actualmente, en esta era tecnológica, la inteligencia artificial y el
uso de los algoritmos es usado para establecer cambios en la asunción del trabajo
manual (Mora, 2021).
Los autores antes referidos, arguye la viabilidad de la comprensión de las
organizaciones vanguardistas desde las estructuras que conforman la dinámica sus
características y que analizan su comportamiento, no como tareas apartadas ni entidades
aisladas del todo, por el contrario, como razones vinculadas que generan sus acciones,
lo que se ajusta a una visión acoplada con la realidad. De tal manera, que la acción
sistemática en que se ven envueltas las organizaciones actuales, les demanda operar y
funcionar en un ambiente complejo, constituido por una gran tendencia al cambio y
transformación, que les inhibe mantenerse a la deriva, sino que deben acompañar los
cambios que ocurren en su entorno.
Por lo tanto, las características inherentes al nivel de complejidad e interactividad de la
sociedad tumultuosa de la actualidad, ha hecho posible la transformación de las
configuraciones estructurales que no corresponden a las exigencias del mundo
innovador, haciendo tangible la ciencia gerencial apoyada en los nuevos enfoques de
modelos culturales, sustentados en la anticipación, la solidaridad e innovación, en aras
de brindar respuesta a los cambios trascendentales que derivan del manejo de la
incertidumbre en las organizaciones, atribuyéndole características adaptativas como la
cohesión, compromiso y responsabilidad compartida en los principios del desempeño
que procura hacer de los equipos de trabajo niveles más ágiles y flexibles.
Desde esta perspectiva, las instituciones de educación universitarias comprenden la
necesidad de adecuarse a los cambios itinerantes de la realidad subsecuente de la
gerencia vanguardista, que busca el bienestar humano tal como lo señala Arias (2021)
amerita una amplia comprensión del contexto mundial ceñido por la incertidumbre,
dirigiéndola a la creación de ambientes de aprendizaje para la emancipación que
procuren la formación de profesionales y directivos trans y multiculturales, que
posibiliten la interacción desde su seno, bajo la sinergia que dan los grupos de trabajo
que se han consolidado para la búsqueda del cambio institucional.
Valga mencionar que la naturaleza de la universidad, desde una perspectiva
organizacional procura crear espacios muldimensionales y complejos, con la
responsabilidad de generar y poner a disposición de la denominada sociedad saberes, a
fin de avanzar en etapas profundas de cambio y transformación dinámica, formando al
individuo para increpar al mundo interconectado, sin barreras comunicativas donde el
conocimiento brinda la capacidad de auto organizarse e interrelacionarse, para ello,
debe analizarse el trabajo en equipo como un bastión en el desarrollo del proceso
gerencial.
1.2 El neuroliderazgo en la gestión educativa
Hoy en día la conceptualización de la organización ha sufrido transformaciones que van
desde la perspectiva lineal hasta el pensamiento sistémico, donde la estructuctura
aislada ha sido proyectada en la actualidad como la integración de los aspectos
inherentes de la gerencia; en tal sentido, es posible inferir que la organización es un
conjunto de relaciones entre individuos con el fin de llevar a cabo diversas actividades
conducentes a la prosecución de metas propuestas.
Asimismo, es necesario puntualizar que la neurociencia analiza la relación de las
diversas áreas del cerebro y sus funciones cognitivas, en relación a lo antes expuesto, se
puede concluir que la neurociencia como habilidad y/o competencia surge del gerente
educativo, dimensionando actualmente un factor determinante que arguye la experiencia
de los factores tanto internos como externos, los cuales condicionan la manera de
accionar de los educadores en las instituciones universitarias, alineados con sus modelos
mentales, la sistematización del pensamiento, que idealiza praxiológicamente la
consecución de logros y metas organizacionales.
Desde esta perspectiva, resulta pertinente la investigación de Restrepo y García (2015)
en cuyo estudio subyace el neuroliderazgo y sus aportes en las orientaciones con un
contexto postmodernista gerencial, con especial atención al área educacional, logra
hacer un metanálisis de los procesos de liderazgo, aprendizaje, adaptabilidad y variación
en las acciones humanas dentro de una organización. Por lo tanto, las personas que
integran equipos de trabajo subyacen bajo el rendimiento efectivo, es decir, desarrollan
los conocimientos, las actitudes y las habilidades que les permita desarrollar las
estrategias apropiadas para relacionarse, coordinarse y lograr el máximo rendimiento.
Para Braidot (2013) el neuroliderazgo procura delimitar, comprendiendo la relación
fehaciente del contexto neuronal del liderazgo y de la gestión, analizando los procesos
del cerebro que arguyen la conducta ostentada en el desempeño del individuo, así como
también la motivación, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, que configura
la manera de interactuar con otros, la inteligencia y aprendizaje individual, entre otros
aspectos relacionados al mundo organizacional y de la aplicabilidad del liderazgo, por
ello, para que la gestión educativa sea eficaz dentro de las instituciones universitarias,
debe ser conformado por personas competentes y con habilidades de corresponsabilidad
y manejo de equipo.
A juicio de Atencio et al. ( 2020) se considera al neuroliderazgo como una disciplina
que busca el análisis y comprensión del cerebro de los líderes postmodernos, estudiando
una serie de factores, acciones, emociones o habilidades frecuentes en los individuos
con talento para el liderazgo, asumiendo que el neuroliderazgo procura delimitar áreas
de análisis que propendan a la comprensión de las características de un líder, además,
posee una preparación epistémica que colabora en la toma de decisiones, las habilidades
para solucionar conflictos, la dirección de grupos de trabajo, el autoaprendizaje y el
aprendizaje gerencial, lo que respecta a procesos creativos y motivacionales.
Metodología
La presente investigación es objeto de estudio de las ciencias sociales; y, por tanto, se
ubica en el paradigma cualitativo, el cual de acuerdo a Martínez (2006) “trata de
identificar, básicamente, la naturaleza profunda de las realidades, su estructura
dinámica, aquella que da razón plena de su comportamiento y manifestaciones” (p. 66).
Desde el referido marco, la indagación de la revelación de la verdad se fundamenta en
el establecimiento de una serie de vinculaciones, como producto de este complejo
proceso humano, y es así como se aborda la acción socio investigativa, que se configura
de un conglomerado de etapas, y actividades dirigidas por un proceso metódico, que
marca la pauta a seguir de manera correcta, lo cual facilita que el individuo se apropie
del conocimiento de la realidad sobre el tópico temático abordado con mayor precisión.
Al admitir tales consideraciones axiomáticas se establece la asunción de tomar la
selección del enfoque interpretativo, como óptica epistémica para alcanzar el
entendimiento del fenómeno de estudio (Verstehen), esto en pos de alcanzar la
decodificación de opiniones, expresiones y giros lingüísticos emitidos por los sujetos
involucrados. “El conocimiento se construye por seres humanos cuando interaccionan
con el mundo que interpretan” (Sandín, 2003 p.49). De acuerdo con este autor, se
considera que adoptar este paradigma investigativo facilitó revelar las experiencias de
los sujetos de la misma manera como las expresa y las lleva a cabo, en forma peculiar
respetando las intersubjetividades, con la esencia de quien las experimenta y las
concibe.
De tal manera que cuando se asume el enfoque fenomenológico se puede alcanzar la
captación de datos, de contextos, donde lo elemental se circunscribe a la forma cómo se
experimentan los hechos, de la manera cómo lo conciben los informantes clave
involucrados, como situaciones reales de manera subjetiva y peculiar de cada persona,
“La identidad se entiende [...] en una dimensión sociológica por tratarse de una
construcción que emerge de las relaciones entre individuos y grupo [...]” (Rojas, 2007).
Con base en lo señalado, se declara que este trabajo se supedita al marco del ámbito
universitario, y posee como objeto tautológico comprender la influencia del
neuroliderazgo sobre la gestión educativa en el departamento de idiomas de la UNEFM,
a tal efecto, se utilizó como técnica de recolección de información la entrevista en
profundidad, donde se llevó a efecto una relación dialógica entre investigadores e
informantes clave, esto se concretó mediante actos comunicativos, en el marco de un
intercambio cordial, confiado, sincero, lleno de reciprocidad.
Esta técnica posibilitó recabar data en forma precisa, descriptiva con diversidad de
expresiones, opiniones y consideraciones, la misma se llevó a cabo de manera flexible,
con libertad, se realizó de forma abierta, con un guion de preguntas, planteándose varias
interrogantes concretas a los informantes, en un clima de confianza, según este guion.
De allí, que se efectuó un diálogo caracterizado por la naturalidad, y la espontaneidad.
En suma, se llevaron a cabo quince interacciones dialógicas con los actores sociales
contemplados dentro del estudio, los cuales ejecutaron el papel de informantes clave.
Resultados
A continuación se presentan los hallazgos más significativos de la investigación una vez
recolectada la información, los resultados han sido analizados en correspondencia a una
serie de aspectos cualitativos, desglosándose la data en bruto, cambiándoles a las
categorías emergentes; favoreciendo la caracterización detallada de las vivencias de las
actores sociales desde sus propias visiones y perspectivas, desde su propias versiones y
cosmovisiones, a manera de acceder a la comprensión profunda de los significados de
las conversaciones, en el marco del escenario en el que se hallaban inmersos.
Su presentación y análisis se realizó a través de la técnica de la triangulación de
información y análisis de contenido de las referencias teóricas, permitiendo de manera
más precisa la contrastación, el proceso de categorización, busca la disgregación o
subdivisión de los temas de interés, es decir, un fraccionamiento de la información en su
conjunto y asignación de nombres que hilen de forma sistemática las ideas que el
investigador intenta descubrir.
3.1 Categoría esencial y categorías emergentes
Una vez realizada la triangulación dentro de la categoría orientadora denominada:
significado del trabajo en equipo, emergieron las siguientes subcategorías: participación
voluntaria, logro de metas, proceso de aprendizaje, relaciones interpersonales, habilidad
y competencia y sentimientos.
Por otra parte, para la categoría orientadora comportamiento identitario surgen las
subcategorías: liderazgo, honestidad y motivación, toma de decisiones, compromiso con
la organización y manejo de conflictos.
En ese sentido y con la finalidad de hacer más profunda la comprensión, se aplicó el
software informático de análisis cualitativo Atlas/Ti a cada una de las subcategorías
subyacentes, de manera que se pudo representar gráficamente lo originado del análisis
con la obtención de códigos que permiten detallar los hallazgos, las cuales se muestran a
continuación.
3.2 Categoría orientadora: significado del trabajo en equipo
Figura 1
Subcategoría Participación Voluntaria
Nota. Sistematización de la categoría medular
Como se muestra en la Figura 1 la subcategoría participación voluntaria forma parte de
significado del trabajo en equipo, la cual está representada esquemáticamente por la
relación de los nodos o códigos que la constituyen, donde se observan cuáles han sido
enlazados para su conformación. En ese orden de ideas se evidencia como la
participación voluntaria es parte del espíritu de colaboración, compañerismo, voluntad
propia, trabajo mancomunado, trabajo en conjunto e interacción, tomando en cuenta las
afirmaciones de los entrevistados, quienes opinan: “… el trabajo en equipo debe estar
basada en la participación o sea la disponibilidad, pero es programada de tal manera que
se lleve a cabo por voluntad propia, y si no se puede de manera permanente lo hacemos
a intervalos”.
Con base en lo señalado se infiere que el valor que posee el trabajo en equipo para los
informantes claves, pertenecientes al departamento de idiomas de la UNEFM obtenido
al recopilar sus expresiones, se sustenta en el apoyo consciente de todos sus miembros,
efectuado por voluntad propia. A ese tenor, Rojas y Acosta (2019) señalan que la
participación se configura como aquellas actividades voluntarias cotidianas donde el ser
humano ejecuta acciones colaborativas partiendo de un deseo o meta bien sea individual
o colectivo con lo que se construyen socialmente los espacios laborales en los que se
convive, enfocado en una gobernabilidad mancomunada y horizontal.
Figura 2
Subcategoría Logro de Metas
Nota. Sistematización de la categoría medular
Como se observa en la Figura 2, en la red que se origina de la subcategoría: Logro de
Metas, se configuran los vínculos de unión de las dimensiones que la componen que son:
alcance de objetivos, sentido de la responsabilidad, cooperativismo, apoyo, prudencia,
enfoque, e intereses comunes; mismas que han emergido para que se pueda visualizar de
mejor manera cómo es que se establece la eficacia de las acciones propuestas.
En este orden de ideas, los informantes se autoperciben como un equipo de trabajo que
busca ser colaborativo en asunción de sus deberes y se declaran responsables en el
cumplimiento de sus funciones inherentes a sus puestos de trabajo. Con respecto a este
tema, De Dios (2018) manifiesta que la responsabilidad es un valor que se produce en el
centro de las organizaciones. Un trabajador responsable es aquel que no solo se limita por
hacer lo que se especifica en sus tareas laborales, sino que busca proponer ideas que
generen nuevas acciones, es proactivo y comprometido, influye en los demás, estimula,
busca la idealización y concreción de ideas.
Figura 3
Subcategoría Proceso de Aprendizaje
Asimismo, el aprendizaje se constituye mediante una serie de pasos o etapas que se
inicia con los conocimientos previos o empíricos, obtenidos a través de la observación y
la experiencia, formando un proceso en el que se obtienen nuevas destrezas cognitivas
con lo cual se producen transformaciones de aptitud y actitud (ver Figura 3). Este
aprendizaje para Robbins (2004) es visto como todos aquellos cambios que suceden en
la conducta del individuo, como consecuencia de la experiencia. Además, se debe tomar
en cuenta la forma en que los sujetos se comunican, socializan y relacionan, tanto en el
ámbito laboral, como personal, porque de ellos depende que las actividades sean
ejecutadas armoniosamente y se alcancen con éxito las metas organizacionales
propuestas.
Figura 4
Subcategoría Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales esencialmente se efectúan por voluntad propia, desde la
disposición positiva hacia la labor pedagógica de la cotidianidad, como se puede ver en
la Figura 4. En este sentido, estos compañeros y miembros de equipo profesional
asumen sus actividades diarias desde la propositividad, en forma armoniosa, pero
equitativa en el sentido de la responsabilidad, el compromiso, las funciones y la
ejecución de tareas y actividades. Según Rojas y Acosta (2019) la participación se
configura como aquellas actividades voluntarias cotidianas donde el ser humano ejecuta
acciones colaborativas, partiendo de un deseo o meta, bien sea individual o colectivo
con lo que se construyen socialmente los espacios laborales en los que se convive,
enfocado en una gobernabilidad mancomunada y horizontal.
Figura 5
Subcategoría Habilidad y Competencia
De acuerdo con la Figura 5 no solo las competencias profesionales son necesarias para
el desarrollo del trabajo, sino también confluye el razonamiento lógico, las facultades
lingüísticas, mentales, comunicativas y emocionales. Dicho de otro modo, debe haber
una sinergia entre las destrezas adquiridas para las acciones de índole laboral, en el
cumplimiento de las funciones y las cualidades personales, además de los aspectos
axiológicos que son determinados por valores como la solidaridad, la empatía, el
cooperativismo y la tolerancia, entre otros.
3.3 Categoría orientadora: comportamiento identitario
Figura 6
Subcategoría Liderazgo
En relación a la subcategoría Liderazgo (ver Figura 7), es importante acotar que en toda
organización siempre existe la figura de un líder, bien sea de manera formal (gerentes,
jefes, coordinadores) o informal, que por su carisma y personalidad es seguido por los
compañeros, convirtiéndose en un dirigente, muchas veces, sin proponérselo. Por eso se
puede afirmar que no todo gerente es líder o posee liderazgo, dado que no basta
demostrar las habilidades laborales sino también las cualidades socioemocionales y
psicológicas que les permita influenciar en las personas, por cuanto debe ser promotor
de la motivación, dar ejemplo, ser empuje, fuerza y motor a la vez, pero no lo hace solo,
debe apoyarse en un equipo de trabajo que sea el brazo ejecutor de lo que planifica,
direccionando las acciones hacia las metas organizacionales, motivando con
sensibilidad y confianza, lo que hace tener una visión de integridad (Rivera et al., 2019).
Figura 7
Subcategoría Toma de Decisiones
La percepción del comportamiento identitario dentro del departamento de idiomas de la
UNEFM se caracteriza por el comportamiento identitario de sus miembros; es decir, son
únicos en el manejo y ejecución de las actividades, han creado su propia cultura
organizacional, han procurado un clima armonioso a pesar de que en algunas pocas
ocasiones hayan ocurrido eventos desagradables que se han subsanado (ver Figura 7).
Por tal motivo, se sientes motivados, apoyados y satisfechos de la asertividad con que se
toman las decisiones.
Figura 8
Subcategoría Compromiso con la Organización
De acuerdo con la Figura 8 los equipos de trabajos pueden lograr una participación
conjunta en pro de los intereses comunes, mismos que tributan a los objetivos
organizacionales; esto permite a sus miembros adquirir el sentido de pertenencia en un
espacio de corresponsabilidad que los compromete a apoyar las actividades del
compañero; incluso este acercamiento o vínculo interpersonal que nace en el seno de lo
laboral puede garantizar que fluyan las acciones de índole organizativos y con ello
mejorar las relaciones entre los demás trabajadores si hubiera algún roce producto de la
convivencia; es allí donde actúa el neuroliderazgo, para saber manejar los conflictos y
mediar. En caso de ser necesario, debe actuarse con respeto por el otro, tener prudencia,
tolerancia, empatía y comprensión
Figura 9
Subcategoría Manejo de Conflictos
Otra de las subcategorías emergidas en el relato de los informantes fue la denominada
manejo de conflictos (ver Figura 9). Dentro de este marco es importante destacar que
todo conflicto se inicia por un desacuerdo entre las partes intervinientes y que si no se
aborda desde el comienzo se puede convertir en un problema más grande generando
desagravios, incomodidades e inconvenientes si se presenta un hecho como este dentro
del ámbito organizacional con el talento humano que labora en ella. Es por ello que se
debe actuar con cautela y aplicar estrategias tendientes a su resolución como reuniones
conciliatorias y establecimiento de acuerdos para dar por culminado el asunto tratado.
Conclusiones
El proceso de análisis de los discursos de los versionantes coadyuvó a la saturación de
la información estableciendo dos categorías orientadoras, a saber: significado del
trabajo en equipo y comportamiento identitario; de las cuales se originaron
subcategorías desprendidas de la interpretación como: participación voluntaria, logro de
metas, proceso de aprendizaje, relaciones interpersonales, habilidad y competencia,
sentimientos, por una parte; y por la otra: liderazgo, honestidad y motivación, toma de
decisiones, compromiso con la organización, manejo de conflictos. Éstas están
caracterizadas por los siguientes atributos: apoyo voluntario, conjunto, capacidad; así
como actitudes, respeto, responsabilidad y comunicación.
De lo estudiado se han configurado los hallazgos en categorías medulares, que
contribuyen a la comprensión del fenómeno sobre la influencia que tiene el
neuroliderazgo en la gestión educativa, específicamente del departamento de idiomas de
la UNEFM, en virtud de las transformaciones que se suscitan en el entorno
organizacional de esta casa de estudios universitarios, dada la realidad actual existente
con la pandemia y la multimodalidad, por cuanto los lideres deben hacer uso de nuevas
estrategias que posibiliten el desempeño profesional armonioso de los docentes.
De allí que el neuroliderazgo represente para las organizaciones universitarias, un plus
para abordar las situaciones complejas que dinamizan las realidades contemporáneas
haciendo uso de los elementos que lo conforman para procurar la transformación
necesaria en las formas de ser y hacer.
Para ello es menester que los líderes se apropien de sus bondades como lo hizo esta casa
de estudios universitarios, donde los equipos de trabajo buscan desarrollar sus
actividades mientras potencian sus habilidades y destrezas profesionales, comunicativas
y socioemocionales al propender que su talento humano interactúe de la forma más
armoniosa posible articulando valores donde prevalece la honestidad, responsabilidad,
respeto, solidaridad, colaboración, comunicación, reconocimiento como una práctica de
corresponsabilidad que determina los principios y su cultura.
Desde una visión mancomunada se asume el liderazgo en forma compartida; es decir
todos se motivan y a su vez son motivadores, buscan emprender acciones individuales
tomando en cuenta las opiniones de los demás e igualmente se hacen partícipe de
trabajos en colectivo porque persiguen alcanzar metas comunes como parte del
compromiso asumido como docentes y la responsabilidad que conlleva ser trabajador de
esa casa de estudios; de manera que se generan rasgos identitarios únicos.
Se puede decir que el neuroliderazgo representa una nueva forma de sentir y vivir la
gestión organizacional en instituciones de carácter educativo, donde se busca el
reconocimiento, comprensión y aplicación de recursos, tanto internos, como externos,
por lo tanto, el departamento de idiomas de la UNEFM debe profundizar en estas
acciones para multiplicar los beneficios que han traído su aplicación, formando a sus
trabajadores para que también sean líderes que apliquen estrategias de la neurociencia
en aras de potenciar el desarrollo de los mismos y en beneficio de la universidad, pues
aprehenderán nuevas tendencias en este ámbito que podría mejorar los procesos de
dirección en todos los sentidos. De allí entonces que el neuroliderazgo no solo es
accionar la gestión de calidad, sino hacer de la gerencia un entorno amable, eficiente y
flexible sin que por ello se pierda la eficacia en sus procesos.
Referencias
Arias, L. (2021). La gerencia avanzada generadora de bienestar humano. Conocimiento
Libre Y Licenciamiento (CLIC), 23 (12), 249-269.
https://convite.cenditel.gob.ve/revistaclic/index.php/revistaclic/article/view/1064
Atencio, E., Ramírez, L., y Zappa, Y. (2020). Neuroliderazgo como estrategia para el
fortalecimiento de la gestión directiva en instituciones educativas. Revista Actualidades
Investigativas en Educación, 20(1), 1-29. http://dx.doi.org/10.15517/aie.v20i1.40160
Braidot, N. (2013). Neuromanagement y Neuroliderazgo. Cómo se aplican los avances
de las neurociencias a la conducción y gestión de organizaciones. Revista Ciencias
Administrativas, (2), 56-60. https://www.redalyc.org/pdf/5116/511651378007.pdf
Cervantes, V., Salgado, R., Peralta, P., & García, C. (2020). Formas organizativas
modernas en empresas grandes del sector cooperativo colombiano. Revista de ciencias
sociales, 26(4), 145-161. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7687031
Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. McGraw-Hill
Interamericana S.A.
Cornejo, A. (1997). Complejidad y caos: Guía para la administración del siglo XXI.
Ediciones Castillo.
De Dios Alija, T. (2018). Responsabilidad de la persona y sostenibilidad de las
organizaciones. https://www.torrossa.com/en/resources/an/4498412
Donelly, J., Gibson, J., & Ivancevich, J. (2001). Dirección y administración de
Empresas. Addison-Wesley Iberoamericana, S.A.
Fuentes, A., y Collado, J. (2019). Fundamentos epistemológicos transdisciplinares de
educación y neurociencia. Sophia, 4 (26), 83-113.
https://doi.org/10.17163/soph.n26.2019.02
Ghadiri, A., Habermacher, A., y Peters, T. (2012). Neuroleadership: The Backdrop. En
Neuroleadership. A Journey Through the Brain for Business Leaders (pp. 1-15).
Springer. https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-30165-0
Mora, Ó. (2021). Control algorítmico: en organizaciones y sociedad. Revista
Compendium: Cuadernos de Economía y Administración, 8(3), 264-273.
https://doi.org/10.46677/compendium.v8i3.999
Restrepo, L., y García, E. (2015). Neuroliderazgo en el entorno organizacional: un
estudio bibliométrico. [Tesis de grado, Universidad Autónoma De Bucaramanga]
http://hdl.handle.net/20.500.12749/252
Rivera, A., Morales, B., de Leon, E. R., y Vega, A. M. (2019). El lider y la motivacion
en la organizacion. HETS Online Journal, 10(1), 1A-1A.
https://go.gale.com/ps/i.do?id=GALE%7CA607713213&sid=googleScholar&v=2.1&it
=r&linkaccess=abs&issn=&p=AONE&sw=w&userGroupName=unach_cons&aty=ip
Robbins, P. (2004). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall INC.
Rojas, E. (2007). Investigación cualitativa. Fundamentos y Praxis. Fundación Editorial
de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador FEDUPEL.
Rojas, L., y Acosta G. (2019). Participación democrática y derechos humanos: una
perspectiva desde la administración de empresas en Colombia. PALMA Express, 9 (32)
416- 447. http://190.60.89.187/ojs/index.php/libros/article/view/73
Rojas, M., Jaimes, L., y Valencia, M. (2018). Efectividad, eficacia y eficiencia en
equipos de trabajo. Revista espacios, 39(06). 1- 15
https://www.revistaespacios.com/a18v39n06/18390611.html
Sandín, M. (2003). Investigación Cualitativa en Educación. Fundamentos y
Tradiciones. Editorial McGraw-Hill.
Copyright (2023) © Tibisay Milene Lamus de Rodríguez, Jenniffer Sobeida Moreira-
Choez y Raquel Zoraya Lamus-García
Este texto está protegido bajo una licencia internacional Creative Commons 4.0.
Usted es libre para Compartir—copiar y redistribuir el material en cualquier medio o
formato — y Adaptar el documento — remezclar, transformar y crear a partir del
material—para cualquier propósito, incluso para fines comerciales, siempre que cumpla
las condiciones de Atribución. Usted debe dar crédito a la obra original de manera
adecuada, proporcionar un enlace a la licencia, e indicar si se han realizado cambios.
Puede hacerlo en cualquier forma razonable, pero no de forma tal que sugiera que tiene
el apoyo del licenciante o lo recibe por el uso que hace de la obra.
Resumen de licencia – Texto completo de la licencia
