https://doi.org/10.35290/re.v4n1.2023.718
La cultura organizacional y su efecto en el desempeño
empresarial
Organizational culture and its effect on business performance
Fecha de recepción: 2022-08-31 • Fecha de aceptación: 2022-01-03 • Fecha de publicación: 2023-02-10
Julio César Méndez Bravo1
Universidad de Guayaquil, Ecuador
julio.mendezb@ug.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0312-1775
Claudia Jeaneth Bolaños Piedrahita2
Universidad de Guayaquil, Ecuador
claudia.bolanosp@ug.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7871-6867
Manuel Alberto Méndez Bravo3
Universidad de Guayaquil, Ecuador
manuel.mendezb@ug.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-4103-8198
Resumen
La cultura organizacional y el desempeño empresarial poseen factores que condicionan
y determinan el resultado de su interacción, lo que hace relevante conocer y entender
cómo se relacionan dichas variables. Considerando que el objetivo de implementar una
cultura en una organización es incentivar su mejor desempeño, ya que promueve la
comunicación y mejora las relaciones laborales, repercutiendo en el rendimiento de la
empresa, por ello, se busca establecer desde una metodología de revisión literaria, la
incidencia de la cultura organizacional en el desempeño empresarial definiendo con
base en análisis de diferentes estudios sus factores determinantes. Como resultado se
estableció que la cultura organizacional está en constante cambio y evolución,
acoplándose a los entornos y factores externos de los mercados y sociedad, definiéndola
como el conjunto de formas de actuar, sentir y pensar de forma compartida en todos los
niveles de la organización como resultado de la satisfacción laboral y un entorno y
mandos altos que la promuevan. Concluyendo que la creación de una cultura
organizacional con base en factores específicos y determinados permite mejorar la
competitividad del talento humano por medio de la satisfacción laboral y de un entorno
apropiado resultado de un desempeño óptimo y eficiente de la organización.
Palabras clave: ambiente de trabajo, calidad de la vida laboral, satisfacción en el
trabajo, productividad laboral.
Abstract
Organizational culture and business performance have factors that condition and
determinate the result of their interaction, which makes it important to know and
understand how implementing a culture in an organization is to encourage its best
performance, since it promotes communication and improves labor relations, having
repercussions on the performance of the company, therefore, it is sought to establish
from a literary review methodology, the incidence of organizational culture in business
performance, defining its determining factors based on the analysis of different studies.
As a result, it was established that the organizational culture is in constant change and
evolutions, coupling the environments and external factors of the markets and society,
defining it as the set of ways of acting, feeling, and thinking in a share way at all levels
of the organization, because of job satisfaction and an environment and senior
management that promote it. Concluding that the creation of an organizational culture
based on specific and determined factors allows improving the competitiveness of
human talent through job satisfaction and an appropriate environment, resulting in
optimal and efficient performance of the organization.
Keywords: work environment, quality of work life, job satisfaction, labor productivity.
Introducción
La cultura y el clima organizacional son factores determinantes en el desempeño del
personal de las organizaciones, lo que se vincula directamente con su desarrollo y
crecimiento organizacional. Esto consigue transformar al personal de las empresas en el
recurso más valioso en el funcionamiento institucional, puesto que contribuye a través
de su pensamiento y trabajo a cumplir con los objetivos institucionales (Muda y Ade
Afrina, 2018). Considerando que el crecimiento organizacional es el conjunto de
acciones que se desarrollan dentro de la organización con el fin de alcanzar la mejora
continua, obteniendo los resultados propuestos de una forma eficiente. Sin embargo,
debe considerarse que el éxito no viene en forma aleatoria, las organizaciones son
células que responden a estímulos del ambiente tanto interno como externo, y según
estos son sus productos, sus comportamientos, procesos y resultados finales (Garbanzo-
Vargas, 2016). Estos estímulos empresariales direccionados al talento humano vienen
de la mano de la cultura organizacional, facilitando su adaptación e implementación, lo
que se refleja dentro y fuera de la organización, consiguiendo el empoderamiento del
trabajador.
La cultura organizacional inculcada en el personal no solo permite un funcionamiento
eficiente en la empresa, sino que se manifiesta hacia los colaboradores externos y
clientes de la organización, exteriorizándose en un comportamiento recíproco hacia la
empresa, lo cual se ve reflejado en la percepción de los clientes sobre la organización,
sus operaciones, colaboradores y productos o servicios que se ofertan.
Por ello, se busca evidenciar el tipo de impacto de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral del recurso humano mediante un buen clima y entorno
organizacional, y cómo repercute en el desempeño de las organizaciones y en el
involucramiento de la alta gerencia en desarrollar políticas organizacionales que
mejoren las condiciones de trabajo, Ello, al considerar al trabajador no solo como una
pieza más del engranaje de la organización, sino como un organismo fundamental para
el correcto funcionamiento de los procesos organizacionales, donde el crecimiento de la
empresa se relaciona con la calidad del ambiente laboral que se gestiona dentro de la
organización.
Metodología
La metodología utilizada en la presente investigación es la revisión literaria, en la cual
se consultaron artículos científicos en inglés y español obtenidos de bases de datos
como Scopus y Google académico. Los criterios empleados para la revisión literaria se
basaron en artículos actuales de investigaciones empíricas sobre la cultura y clima
organizacional, así como el desempeño laboral, encontrando investigaciones realizadas
en economías en desarrollo, así como en economías desarrolladas, procediendo a
seleccionar los trabajos más relevantes y que aporten con datos relevantes para un
análisis adecuado al tema propuesto.
Tabla 1
Distribución de Artículos por Indexación y Cuartil
Cuartil
Cantidad
Indexación de revista
Scopus
Q1
4
Q2
6
Q3
7
Springer
-
1
Scielo
-
1
Total
-
19
En la Tabla 1 se puede apreciar la cantidad y distribución de artículos empleados según
la indexación a la que pertenecen las revista donde fueron publicados; también se puede
observar la distribución de artículos indexados en Scopus según el cuartil al que
pertenecen. Finalmente, se debe recalcar que, dentro de las 20 referencias empleadas, 19
son de artículos científicos y una sola de un libro debido a la pertinencia y relevancia en
el tema.
Resultados
3.1 La cultura organizacional
La definición de cultura organizacional está en construcción permanente, dado que
encierra un sistema de significados compartidos por los miembros de la organización,
generando diferentes definiciones, entre las cuales se la considera como un patrón de
supuestos básicos que se manifiesta a través del comportamiento de una organización
(Cheung et al., 2012). Otros autores la definen como el recurso estratégico que posee el
valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones (Hernández et al.,
2014). Un concepto más reciente la definió el conjunto de normas, valores y sus
suposiciones subyacentes que definen la manera correcta de comportarse en una
organización (Elsbach y Stigliani, 2018).
Como se puede apreciar, la definición de cultura organizacional tiene diferentes formas
de conceptualizarla, sin embargo, algo en lo que todos los investigadores coinciden, es
en su relevancia como factor determinante para en el desarrollo óptimo y eficiente de la
organización, influyendo en la satisfacción laboral y el desempeño organizacional, lo
cual asegura el funcionamiento de la empresa y el poder alcanzar los objetivos
estratégicos institucionales propuestos.
En consecuencia, la cultura organizacional influye en todas las acciones de una
organización y en lo que representa una empresa en sí misma, considerando que los
resultados institucionales estén asociados con ella (Stojanović et al., 2020), afectando
positivamente la ventaja competitiva de la organización (Azeem et al., 2021). Esto da
como resultado que alcanzar los objetivos estratégicos en una empresa esté vinculado al
desempeño del recurso humano, así como a la satisfacción del trabajador y a la manera
en que la cultura organizacional se haya implementado en la empresa, cuestionándose
cómo desarrollar y empoderar a los trabajadores con la cultura organizacional de la
empresa para mejorar su competitividad y posicionamiento en el mercado.
Sin embargo, se debe considerar que las empresas deben adaptarse a las constantes
variaciones originadas por un entorno global cambiante, así como por las tendencias
sociales y tecnológicas, las organizaciones deben de potencializar las capacidades y
competencias de los colaboradores que las integran y alinear su cultura organizacional
hacia el logro de sus objetivos estratégicos; con ello lograran mantenerse como
empresas modernas en los mercados competitivos.
En consecuencia, al fomentar la competitividad sana y leal entre los miembros de una
organización, así como incentivar el compromiso y el trabajo en equipo junto con la
creatividad del trabajador, permitiéndoles tener iniciativa en sus actividades, se logra
generar sostenibilidad en la empresa. Por ello, una buena planificación es lo que toda
organización debe hacer para mantener la competitividad y dinamismo, convirtiendo el
desarrollo organizacional en el principal gestor para el cambio institucional (Odor,
2018).
No obstante, se debe tener en cuenta que la cultura organizacional es tan significativa y
compleja, como difícil de entender y usar de manera efectiva, y al mismo tiempo es
determinante para el desempeño de una organización. Es la relación entre la cultura
organizacional y los empleados clave para el éxito, lo que distingue una organización
exitosa de una fallida (Aranki et al., 2019), ya que la cultura organizacional es
influenciada por la mentalidad individual y la cultura establecida en cada nivel de la
organización se convierte en un reto para fomentar la eficiencia en la empresa.
En virtud de lo cual, la cultura organizacional incluye valores colectivos y expectativas
básicas que se establecen en prácticas organizacionales, las cuales incluyen rituales,
normas de comportamiento, símbolos, reglas, lenguaje, rutinas e historias, así como la
construcción de poder, entre otras, considerándola como un sistema de conocimientos y
estándares que un empleado adquiere al observar y evaluar el entorno organizacional,
por ello debería de ser obligatoria para todos los miembros de la empresa, al inspirar
coherencia entre los miembros de la organización (Soomro & Shah, 2019). Por tal
razón, para poder establecer una cultura en las empresas se debe primero diagnosticar
qué cultura posee, es decir, identificar los principales problemas en el desarrollo
administrativo y operativo, criterios y pensamientos compartidos y no compartidos, los
hábitos de los empleados, etc.
De modo que, diagnosticar la cultura organizacional en una empresa no es sencillo y si
no se lo aborda de forma inmediata, podría complicarse la implementación de la cultura
organizacional deseada, generando resistencia al cambio por parte de los trabajadores.
Por consiguiente, se debe de trabajar en la socialización y adaptación a la cultura
deseada, buscando un equilibrio y estabilidad en los sistemas administrativos y
operacionales de la empresa. Para ello se debe involucrar a todo el personal en los
diferentes niveles organizacionales, buscando la adaptabilidad de los trabajadores a los
nuevos entornos a los que se enfrentará la organización, sobre todo aquellos que
involucran a los agentes externos, procurando que el comportamiento organizacional
influenciado por la nueva cultura sea consistente en el tiempo.
Con ello se logra constatar que los recursos humanos juegan un papel relevante en la
empresa, debido a que son el elemento que ejecuta las actividades que se planifican y
realizan en una empresa y serán quienes muestren con su desempeño la cultura
organizacional vigente, ya que saber administrar el recurso humano en una organización
es de suma importancia, por el hecho de que le dan una identidad a la empresa y son
quienes fomentan la cultura a través de la comunicación y motivaciones existentes.
3.2 Factores determinantes de la cultura organizacional
Dado que el nivel de desempeño empresarial depende de la cultura organizacional para
el cumplimiento de sus objetivos estratégicos para generar ventajas competitivas
sostenibles, es necesario analizar los factores que los determinan, y con ello poder
entender la forma más eficiente de abordarlos e implementarlos en la organización.
Las transformaciones dinámicas que rodean a una organización modifican los factores
que establecen su cultura organizacional, considerando que es el intangible que
distingue a una empresa de otra. Así, los factores que configuran la cultura
organizacional se pueden dividir en factores externos que se originan en el entorno de la
organización y factores internos que se originan en el interior de la empresa.
El análisis organizacional de los factores internos y externos de la cultura
organizacional contribuye de manera eficiente y racional a la consolidación de
comportamientos y actitudes que impactan la dinámica, la creación y la consolidación
de la organización, así como en la generación de su ventaja competitiva, la misma que
le permite diferenciarse y sobresalir de la competencia.
Los factores externos son un conjunto de fuerzas y condiciones que no los controla la
organización, pero que tienen suficiente influencia en sus procesos, lo determinante de
estos factores es que están en constante cambio, lo que hace importante su comprensión
para que la empresa pueda adaptarse a ellos. A continuación, en la Tabla 2 se presenta
una adaptación de los factores externos de la cultura organizacional.
Tabla 2
Factores Externos que Inciden en la Cultura Organizacional
Factores externos
Incidencia
Económico
Los cambios económicos generan oportunidades o amenazas como tasas de desempleo,
inflación, tipo de interés, recesión o auge económico, entre otros.
Político y legal
Las normas legales sobre impuestos, regulaciones contractuales, imposición de impuestos
y aranceles, etc.
Tecnológicos
Demográficos
Socioculturales
Ambientales
Los clientes,
competidores,
reguladores y
proveedores
Nota. Adaptación propia con base en Da Silva (2002)
Si bien es cierto, los factores mencionados en la Tabla 2 no pueden ser controlados por
la empresa, sin embargo, sí se pueden asumir posibles escenarios con base en datos de
los mercados, con lo cual, se puede trabajar en el desarrollo e implementación de una
cultura organizacional que facilite enfrentar y ejecutar las diferentes actividades de la
organización al personal de la empresa. Esto les permite mantener un buen desempeño,
pero, sobre todo, adaptarse a entornos cambiantes sin que ello afecte precisamente su
buen rendimiento y desempeño, lo cual se verá reflejado en el rendimiento y
sostenibilidad de la empresa.
Por el contrario, los factores internos permiten determinar los aspectos que son
controlados por la empresa y que se generan dentro de ella, facilitando identificar las
fortalezas y debilidades, generando información con la cual su pueden tomar decisiones
respecto al funcionamiento y desempeño de la organización.
Los factores internos que establecen la cultura organizacional en una empresa resaltan
que la competitividad de la organización depende que esta sea capaz de configurar un
conjunto de recursos difícilmente copiables por sus competidores. Esto se puede
observar en la Tabla 3, donde se mencionan los diferentes factores internos que inciden
en la cultura organizacional de una empresa, resaltando que la mayoría de ellos son
determinados por los altos mandos y/o líderes de las diferentes áreas de la empresa, lo
que implica que la cultura organizacional fluye de los niveles jerárquicos más altos
hacia la base de la estructura organizacional, haciendo notar que la cultura de la
empresa es un reflejo de lo que son sus líderes y jefes.
Tabla 3
Factores Internos que Inciden en la Cultura Organizacional
Factores internos
Incidencia
Estrategia
Requiere de conocimiento del contexto en el que se ubica la empresa para alcanzar sus
propósitos, materializando la visión de la realidad organizacional, con el fin de lograr un
desempeño superior.
Estructura
Hace referencia al patrón de variables creadas para coordinar el trabajo de los agentes
organizacionales, generando rutinas formalizadas, diferenciadas y estandarizadas.
Trabajo en
equipo
Orienta el esfuerzo en la empresa mediante la participación de los colaboradores, promueve
la cultura de trabajo colectivo y multinivel, a fin de lograr una meta común o compartida.
Estilos de
liderazgo
La forma de liderar por parte de los jefes debe ser un ejemplo que influya favorablemente en
buen desempeño del grupo.
Características
organizacionales
Características como el tamaño, la formalización, el grado de descentralización y autonomía
pueden facilitar la implementación de la cultura organizacional.
Fundadores y
propietarios
Los fundadores crean la filosofía de la empresa y determinan sus valores básicos, mientras
de que los propietarios influyen de forma directa en la cultura de la organización, ya que
ambos desean que la empresa sea un reflejo de ellos.
Ambiente
Los colaboradores de la organización que interactúan en la empresa dinamizan el ambiente
jurídico, económico, tecnológico y valores de la empresa.
Nota. Adaptación propia con base en Carrillo (2016)
Con base en lo analizado, los factores que inciden en la cultura organizacional son
diversos, muchos controlables (factores internos) y otros no (factores externos); sin
embargo, el entender cómo influyen en la organización, permitirá su adaptación al
entorno y el control de sus procesos, de tal manera que la implementación de la cultura
organizacional sea el fiel reflejo de la empresa para el mercado, permitiendo que todos
los que forman la empresa se alineen y empoderen con dicha cultura, logrando proyectar
al mercado la imagen institucional deseada.
Por ello, la importancia y presencia de la cultura organizacional en una empresa radica
en que esta sea aceptada, entendida y aplicada por el capital humano tal y como los
líderes y mandos altos deseen proyectarla, ya que esta incide en el funcionamiento de
los diferentes niveles organizacionales y sus procesos, permitiendo comprender los
diferentes niveles de desempeño que se pueden generar en una organización.
3.3 Clima organizacional
Desde finales de la década de 1960, el clima organizacional ha sido un tema popular
discutido en la literatura, sobre comportamiento organizacional y se considera un punto
de vista vital para comprender las actitudes y comportamientos relacionados con el
trabajo de los empleados, definiéndolo como la forma en que los empleados perciben su
organización y sus propósitos, así como los agregados de las variables sociales, que
constituyen el ambiente laboral del trabajador (Berberoglu, 2018). Estimando que las
organizaciones son los sistemas sociales actuales, por su capital humano, cuyo
comportamiento puede ser dividido en individuales y personales, dicho comportamiento
puede notarse en el desenvolvimiento del rol del individuo en un entorno interno de la
organización.
No obstante, el desarrollo organizacional tiene como finalidad lograr un cambio de
necesidades y exigencias que posee una organización, concentrándose en el capital
humano que posee, influyendo así en los valores, actitudes, relaciones y clima laboral en
el que se encuentran desarrollando las diversas actividades de los individuos (Segredo,
2016).
En la actualidad, el clima organizacional es de interés de todo tipo de empresa, tanto de
lucro como aquellas sin fines de lucro, debido a su influencia en el desarrollo de los
procesos organizacionales y comunicación en y entre los diferentes niveles jerárquicos y
por ende en el desempeño organizacional. Con base en ello, para Berberoglu (2018) el
clima organizacional positivo conduce a niveles más altos de compromiso
organizacional, que puede asumirse como un espejo del desempeño, puesto que en su
investigación encontró que el clima organizacional está relacionado con el compromiso
y desempeño organizacional percibido.
Por esta razón, las organizaciones deben establecer mejoras para mantener un clima
laboral armónico y agradable para sus colaboradores, con la finalidad de optimizar las
relaciones interpersonales. Considerando que las características del clima
organizacional se encuentran en las relaciones de autoridad y de seguridad que genera la
cultura de la empresa, logrando desarrollar una identidad de pertenencia en la
organización, adquiriendo como resultado colaboradores comprometidos con el
cumplimiento de los objetivos estratégicos planteados por la organización, aportando no
solo con el desarrollo de sus actividades asignadas, sino siendo colaborativos y
empáticos con el trabajo y labor de todos para alcanzar los objetivos institucionales.
Otro factor que se debe de considerar es que los comportamientos van a depender del
tipo de actividad designada a realizar por cada colaborador en la organización, así como
las experiencias que adquieren en su ejecución; esto dado que el clima laboral repercute
en las motivaciones que tienen cada una de las personas que conforman la organización
e influyen en su comportamiento.
El clima organizacional se compone de diferentes factores físicos y emocionales, los
cuales tienden a determinar el comportamiento y desempeño de los colaboradores en un
área o en equipos multidisciplinarios de trabajo, influyendo en la forma que perciben su
trabajo, así como en su desempeño, productividad y satisfacción laboral. Lo cual
determina que el ambiente laboral armonioso, tranquilo y empático, logra potencializar
el desempeño de un trabajador al momento de desarrollar sus actividades asignadas.
Por ello, al momento en que una empresa establece el diseño estructural de la
organización, así como las normativas, políticas, procesos y los medios de control de
desempeño laboral, deberán tener condiciones flexibles, ya que deben adaptarse a
factores cambiantes que pueden afectar su cumplimiento íntegro. Dado que la
satisfacción laboral, la necesidad de logro, la afiliación y el poder, la eficacia y el
desempeño organizacional general y el compromiso organizacional resultan ser
consecuencias del clima organizacional.
3.4 Factores determinantes del clima organizacional
El clima organizacional es fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos
planteados por las empresas, por tal razón, es determinante conocer los factores que
inciden en el clima organizacional, dado que es responsable de brindar la suficiente
estabilidad al personal de la empresa para poder realizar sus actividades de forma
óptima y eficiente, permitiendo un desarrollo organizacional integral.
Debido a lo cual, en el clima organizacional intervienen algunos factores considerados
relevantes en toda organización, ya que la percepción que tengan los trabajadores del
ambiente laboral tendrá un impacto directo sobre ellos, afectando de forma positiva o
negativa su desempeño laboral.
A continuación, en la Tabla 4 se aprecian los factores determinantes más relevantes del
clima organizacional con sus respectivas definiciones. Las mismas que representan el
conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores a propósito de su ambiente
interno, las cuales influyen en el comportamiento del trabajador, en su desempeño y, por
ende, en la productividad de la empresa (Pedraza, 2020).
Tabla 4
Factores que Inciden en el Clima Organizacional
Factores
Incidencia
Comunicación
Hace referencia a las redes de comunicación que deben existir dentro de la organización
permitiendo una comunicación bidireccional, facilitando que los trabajadores sean
escuchados.
Relaciones
interpersonales
Hace referencia a la relación entre un grupo o conjunto de individuos que desarrollan una
actividad determinada, donde se evidencia el grado de madurez, respeto, manera de
comunicarse, grado de colaboración y compañerismo.
Liderazgo
Involucra al personal que dirige y está a cargo de cada área, desempeñando un papel activo
en la formación y reforzamiento del clima organizacional.
Profesionalización
La organización busca desarrollar a su personal mediante la preparación académica, de
habilidades y destrezas, que no solo mejore el desempleo del trabajador, sino que le
permita un crecimiento profesional dentro de la organización.
Satisfacción
Es un factor de nivel individual que refleja los afectos emocionales del empleado hacia su
trabajo.
Condiciones y
recursos
Se refiere a los ambientes, ruido, herramientas y equipos, medios de comunicación e
información para que el empleado pueda realizar su trabajo.
Toma de
decisiones
Hace referencia a las decisiones del líder respecto a lo que se realiza dentro de la
organización, definición de objetivos, determinar medios para alcanzar metas, solución de
conflictos internos, donde el buen juicio sobre lo que se hará es trascendental.
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización donde el trabajador comparte los
objetivos personales con los de la empresa.
Nota. Adaptación propia con base en Chiang Vega et al. (2021).
Los factores citados en la Tabla 4 son determinantes al momento de desarrollar el clima
organizacional en una empresa, así como su correcto control y desarrollo, los cuales
mejorarán el ambiente de trabajo y motivarán a los trabajadores, dando como resultado
un desempeño eficiente en la organización. Para Jeong et al. (2014) un clima
organizacional cooperativo y amistoso mejora la armonía emocional o la disonancia. Sin
embargo, sin el liderazgo y apoyo de los mandos altos de la organización en la
implementación de un clima organizacional adecuado para la empresa, se considera que
este está destinado a fracasar en su ejecución.
3.5 Satisfacción laboral y su papel en el desempeño laboral y empresarial
La satisfacción laboral es determinante en el desempeño de los trabajadores, debido que
al percibir un entorno favorable en la organización en pro de su bienestar, el trabajo y
accionar de los colaboradores será recíproco y evidente en su desempeño, dando como
resultado el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
Por consiguiente, la satisfacción laboral es una variable que incide en el clima laboral y
en el desempeño eficiente del trabajador y de la organización, de tal modo que, su unión
podrá permitir la oportuna toma de decisiones y acciones que aporten con la mejora
continua en el desempeño de la empresa. Considerando que la satisfacción laboral se
genera en función del grado en que las expectativas personales están cubiertas por la
situación laboral.
En virtud de lo cual, la integración entre personas dentro de las organizaciones ha
tomado mayor fuerza debido a los cambios sociales políticos, tecnológicos y culturales
que conforman el ámbito empresarial. Permitiendo que las ideas, pensamientos o
sentimientos respecto a su día a día laboral sea compartido y conocido por su entorno
social, pudiendo influenciar con su percepción laboral en el clima organizacional de
forma favorable o no. En consecuencia, es preciso que las organizaciones posean
sentido de propósito, reconocimiento, crecimiento, comportamiento de valores y
oportunidades de aprendizaje para fortalecer los procesos administrativos, logrando la
eficiencia y efectividad de la organización. Lo cual conlleva al desarrollo eficiente del
desempeño laboral en la empresa logrando su crecimiento y posicionamiento en el
mercado.
Por ellos, se puede considerar al desempeño laboral como el comportamiento y accionar
del trabajador, el cual busca conseguir los objetivos estratégicos definidos por la
organización como requisito de trabajo y por la satisfacción laboral del deber cumplido.
Por ende, el análisis y evaluación del desempeño laboral es una fortaleza en distintas
actividades de las organizaciones, que permite optimizar la elección del personal,
otorgar compensaciones y retribuciones o fortalecimiento de capacidades (Ramos-
Villagrasa et al., 2019).
En ese contexto, se puede asumir que la retribución recibida por el buen desempeño y
esfuerzo laboral de los trabajadores se verá reflejada en un estado emocional adecuado,
así como en la satisfacción por el trabajo realizado, lo cual se traduce en un actitud
positiva y colaborativa en la ejecución de sus funciones y responsabilidades dentro y
fuera de la organización.
De tal manera que el desempeño laboral en una organización depende mucho de la
motivación y satisfacción laboral, los cuales lo regulan (Pariona et al., 2021), ya que la
orientación proyectiva de la persona devela el sentido estratégico en el desempeño
profesional, puesto que porta un sentido de proyección al futuro tendiente a un
desarrollo integral, por lo que es necesario el conocimiento de sí mismo y de su entorno.
Para lo cual, el desempeño de la organización se convierte en un indicador significativo
para las organizaciones en el logro de sus objetivos o metas, tanto en economías
desarrolladas como en desarrollo, en pequeñas y medianas empresas, así como en
grandes organizaciones (Rehman et al., 2019).
Conclusiones
Una vez realizada la revisión literaria se puede concluir que aunque existen diferentes
factores que inciden en la cultura de una empresa, si su dirección está bajo un buen
liderazgo que logre implementar adecuadamente los factores internos que inciden en la
cultura organizacional, la empresa podrá hacer frente y reaccionar ante un cambio de los
factores externos, Así pues, se evidencia que existe una relación directamente
proporcional entre la apropiación de la cultura organizacional del recurso humano con el
desempeño empresarial teniendo como nexo a un adecuado clima organizacional, el
cual tendrá una incidencia directa de los altos mandos de la empresa, así como de los
líderes de los trabajadores.
Con ello, para que una empresa logre destacar en su mercado y pueda mejorar su
posicionamiento mediante el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, deberá tener
un desarrollo óptimo y eficiente en la ejecución de sus actividades, lo cual se logrará
alcanzar con el empoderamiento de la cultura organizacional por parte de los
trabajadores de la empresa, mediante la alineación sus objetivos personales con los de la
organización, lo que se reflejará en el desempeño de los trabajadores, así como en la
potencialización de sus aptitudes y destrezas.
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Copyright (2023) © Julio César Méndez Bravo, Claudia Jeaneth Bolaños Piedrahita y
Manuel Alberto Méndez Bravo
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