https://doi.org/10.35290/re.v4n1.2023.758
Employer branding en la gestión de atracción y retención
del talento humano: un análisis del sector del calzado
Employer branding in talent attraction and retention management: an
analysis of the footwear sector
Fecha de recepción: 2022-10-12 • Fecha de aceptación: 2022-11-22 • Fecha de publicación: 2023-02-10
Diana Nataly Chimborazo Manobanda1
Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
dchimborazo9239@uta.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7015-146X
María Fernanda Sánchez Urbano2
Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
msanchez1395@uta.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0238-9668
Jorge Francisco Abril Flores3
Universidad Técnica de Ambato, Facultad de Ciencias Administrativas, DeTEi, Ecuador
jf.abril@uta.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9491-5169
Jorge Enrique Jordán Vaca4
Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
jorgeejordán@uta.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-8260-4419
Resumen
El employer branding o marca empleadora describe la atracción y retención del talento
humano; lo que busca esta herramienta es fidelizar a sus colaboradores como pieza esencial
de trabajo, que las empresas brinden estabilidad laboral, lo que conlleva a una sinergia en
equipo, además de realzar la imagen corporativa. La investigación es de carácter descriptivo
exploratorio en las empresas de calzado del cantón Cevallos, Ecuador. Se tomó en
consideración a 25 empresas PYMES, donde se realizó una encuesta online para que refleje
su opinión de todas las áreas de trabajo tomadas de forma aleatoria a un total de 133
colaboradores, para lo cual se aplicó un análisis de fiabilidad. Con posterioridad a eso se
realizó un análisis estadístico de Chi Cuadrado, los resultados evidenciaron que las empresas
no aplican la herramienta de employer branding, por lo que recursos humanos deben de estar
en constantes actualizaciones para mejorar los procesos de reclutamiento de atracción y
retención de talento humano, en el cual los colaboradores obtengan el sentido de pertenencia
y compromiso en las empresas del sector calzado.
Palabras clave: marca registrada, imagen de la marca, desarrollo de recursos humanos,
calidad de la vida laboral, ventaja competitiva, opiniones de colaboradores
Abstract
Employer branding or employer branding describes the attraction and retention of human
talent, what this tool seeks is to build loyalty among employees as an essential part of work,
that companies provide job stability which leads to a team synergy and enhance the corporate
image. The research is of an exploratory descriptive nature in the footwear companies of the
canton of Cevallos, Ecuador. 25 SME companies were taken into consideration, where an
online survey was carried out to reflect their opinion of all the areas of work taken randomly
from a total of 133 collaborators, for which a reliability analysis was applied, after which a
Chi Square statistical analysis was carried out, The results showed that the companies do not
apply the employer branding tool, so human resources must be constantly updated to improve
the recruitment processes of attraction and retention of human talent, in which employees
obtain a sense of belonging and commitment in companies in the footwear sector.
Keywords: trademark, brand image, human resources development, quality of work life,
competitive advantage, employee opinions
Introducción
El employer branding o marca empleadora (EB) es el proceso de construir y promocionar una
imagen única a la vez atractiva que genere el empleador; a criterio de Saltos y Espinoza
(2020) se señala que está considerado como la suma de esfuerzos que la empresa proyecta a
los colaboradores y al futuro personal, donde genere un lugar atractivo y óptimo al desarrollar
un vínculo individuo-organización que conecte con la cultura organizacional. Es así que
mediante la creación del EB las personas dejan de ser consideradas un activo económico para
ser un activo estratégico de talento sustancial (López y Neme, 2020). Por lo tanto, deben ser
los mejores en cada actividad, la clave de los negocios de hoy en día están más vinculados
con el conocimiento, tecnología, servicio, en sí una marca atractiva en el mercado laboral.
Se debe agregar que es una herramienta moderna en gestión de recursos humanos y
marketing para mejorar la competitividad de las organizaciones, por lo que muestra los
atributos de un mejor lugar para trabajar; su sistema basado en atraer, motivar y retener
talentos. Para Abril et al. (2019) es la base de un buen liderazgo que tome iniciativa, gestione
y motive a sus seguidores, dado que sin él no se tendría dirección u objetivo definido (p.356);
en otras palabras, en relación con procesos internos se vincula la identidad corporativa. Por su
parte Horstmann y Martín (2017) señalan que existe una menor disminución de costes de
rotación por lo que están ligados en la creación de valor; asimismo, promociona a la imagen
externa con relación a los grupos de interés, conforme a la vinculación con los colaboradores
mejora su engagement e incentivan a vivir su marca.
El EB es la implementación de los principios del marketing con relación a las actividades de
recursos humanos, donde engloba una estrategia de presentación de las organizaciones hacia
sus empleados que son considerados como público objetivo mediante el cual desean hacer
llegar su mensaje. Se debe agregar que está bajo dos lineamientos esenciales al tomarse en
cuenta en la estrategia, que son: marketing interno, trata de retener y fidelizar a sus
colaboradores mediante elementos significativos, dado que permite la satisfacción laboral; de
esta manera como remuneración justa, seguridad, bienestar laboral, servicio de salud,
capacitaciones que identifiquen a la empresa, que fomente el sentimiento de pertenencia del
empleado convertidos en los embajadores de la marca, como lo manifiestan Sempértegui y
Bravo (2018) el otro lineamiento es el marketing externo, que es el punto de ser referente en
atraer al personal con asociaciones tácticas que busquen ser parte de la organización o ser
considerados al apoyar una percepción corporativa, por lo tanto, aporta de manera
significativa a la empresa (p.23-24).
Adoptar una mentalidad de talento es la fuente de una ventaja competitiva que reconoce y
atrae a ser palancas de rendimiento, no está en el simple hecho de delegar la gestión de
talento sino dedicar en gran parte a fortalecerlo. Bonet (2006) señala que existen seis
acciones para potenciar talento en los líderes:
a) Establecer un estándar de talento, entre el desempeño bajo, promedio y
excelente, mediante el cual conlleva un referente de diagnóstico para saber en
qué área en específico se debe trabajar.
b) Involucrarse en decisiones de reclutamiento y contratación que garanticen un
estándar de talento apto para la empresa.
c) Analizar el talento de la empresa y elaborar planes de acción.
d) Inculcar mentalidad de talento en todas las áreas de trabajo y que de los
problemas surjan oportunidades de competencia de liderazgo.
e) Invertir dinero en talento eficiente y eficaz que conlleve a la meta de objetivos
de la empresa.
f) Asignar personas a tareas de proyectos especiales que requieran una variedad
de habilidades que desafíe a reconceptualizar sus roles y potencie lo que él o
ella contribuirá.
Cabe mencionar que las organizaciones deben velar por propuestas de valor que promocione
diferenciar a sus colaboradores; por ende, la marca de cada empresa juega un rol importante
en su experiencia, servicio que lleve a cabo una estrategia de reforzar al mercado, tanto con
personal actual y potencial donde se genere pertenencia como: responsabilidad social
empresarial, liderazgo para marcar la visión que conlleve a resultados, oportunidad real de
progresar y un adecuado balance entre la vida personal junto con el trabajo, el cual genere un
lugar atractivo de trabajo para futuras generaciones.
Por la falta de actualización de herramientas para la contratación y retención de talento
humano las empresas no emiten una información idónea, ocasionando que los futuros
colaboradores no reconozcan la reputación de la empresa en el mercado laboral; esto conlleva
a que teman que no todos los beneficios que proporcione la empresa sean de su conveniencia
y que no cuente con los beneficios corporativos esperados. Por su parte, Jordán et al. (2017)
exponen que el área de recursos humanos debe velar por crear estrategias que sean atractivas
para todas las áreas de trabajo como son: administrativas, ventas, finanzas y producción en
apoyarse unas a otras para tener el resultado de un producto que cumplan las expectativas del
cliente.
Bajo estos antecedentes investigativos, según Lilia Villavicencio presidenta de la Cámara
Nacional de Calzado (Cevallos, 2018) el 80% de organizaciones están establecidas en la
provincia de Tungurahua, donde toda la economía depende de actividades manufactureras de
productividad de las empresas. Dentro de las estadísticas la Cámara Nacional de Calzado,
según El Telégrafo (2017) Tungurahua confecciona el 65% en la producción de calzado
pioneros con un 80% en cuero a nivel nacional. Se ha tomado en cuenta al cantón Cevallos
por ser el segundo sector de calzado de la provincia de Tungurahua con un aporte
mayoritario, siempre caracterizado por ser el ente principal de actividad económica que
mueve la economía del cantón con 8163 habitantes, según el Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos (2014).
Cabe mencionar que son reconocidos por la confección de botines, botas, zapato casual,
industrial y deportivo; existen talleres pequeños, medianos y grandes. Para Maisanche (2019)
Marco Tituaña, presidente de la Asociación de Calzado (CALZAFINCE) envía sus productos
a Guayaquil, Cuenca, Ibarra y otras ciudades más.
Llegados a este punto se ha generado que las empresas de calzado del cantón Cevallos,
mantengan una visión holística en la captación y retención de colaboradores; la pandemia del
covid-19 ha generado un crecimiento acelerado de los procesos en las tomas de decisiones
tanto para los empleadores como en los hábitos de consumo de los clientes (García et al.,
2020). Se considera que debe ofrecer un clima laboral democrático, en el cual exista una
participación equitativa para sus marcas empleadoras; en otras palabras, la comunicación es
una pieza clave. En este sentido, Jordán et al. (2022) señalan que las empresas se ven con la
necesidad de digitalizar sus negocios para generar confianza en sus usuarios desde el cual
toma formalidad, veracidad y reconocen la identidad corporativa empresarial (p.166).
La importancia del EB está en analizar cómo mantienen sus estrategias una pequeña muestra
de empresas, la gestión adecuada de su marca como empleador se convierte en un sector de
mercado idóneo para trabajar en empresas de calzado, al generar una ventaja competitiva,
puesto que al ser revisada la herramienta bajo los parámetros de recursos humanos es
necesario estar monitoreados los colaboradores para las empresas que laboran. De igual
manera, identificar todos los factores que los profesionales consideran relevantes al momento
de elegir un lugar de trabajo, donde se sientan identificados en la empresa, bajo los
paradigmas de marca personal y su gestión.
Bajo este contexto, el objetivo general de la investigación consiste en determinar la relación
entre el employer branding y la gestión de atracción y retención de talento humano en las
empresas de calzado del cantón Cevallos.
Metodología
Este estudio fue de tipo descriptivo exploratorio, que se caracteriza por el diagnóstico del
manejo del employer branding en las empresas de calzado del cantón Cevallos. Se obtuvo
apoyo de análisis bibliográfico de revistas científicas, libros, documentos y tesis, para
recopilar información referente al employer branding, atracción y retención de talento
humano, así como el nivel de empresas seleccionadas. Por ende, se utilizó el método causa-
efecto para obtener conclusiones óptimas de acuerdo a los aportes consultados, mediante el
cual se utilizó el estadístico Spss versión 25.0.
La investigación se enfocó en pequeñas empresas (PYMES). El Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos (2014) señala que el valor en ventas es de $100,001 a $1,0000 con una
nómina de 10 a 49 empleados; además, se realizó una búsqueda del total de empresas, por lo
que refleja un total de 38 empresas según el GAD Municipalidad de Cevallos (2020), de las
cuales se pudo acceder a 25 empresas (ver Tabla 1).Ello nos brindó la apertura de aplicar la
encuesta estructurada de forma online dirigida a todos los colaboradores de las empresas en
sus diferentes áreas, con el fin de obtener información veraz y relevante del manejo de la
herramienta del employer branding en la gestión atracción y retención de talento humano.
Tabla 1
Lista de Empresas de Calzado del Cantón Cevallos
Número
Nombre de la empresa
Propietario
Ruc
Número de
colaboradores
1
Lía Botas
Norma Segura
1803617123001
6
2
Calzado Joshep's
Marco Tituaña
0102947272001
5
3
Calzado Lupita's
Galo Pico
0600452411001
5
4
Calzado Ocaña
Carmita Ocaña
0602060907001
5
5
Calzado Pillajo
Mario Pillajo
1790222284001
6
6
Calzado Janmart
Cristian Martínez
1801752005001
5
7
Calzado de Asociación Unicalza
Emprendedores
Artesanos
1891747647001
4
8
Calzado Emily
Lisandro López
1706429089001
6
9
Calzado Kitchet's
Frankiln Flores
0602211039001
6
10
Calzado Javier
Rosa Palma
0922858865001
4
11
Calzado Factory Yajaira
Martha Garcés
1724936347001
6
12
Calzado Urban
Cristian Ojeda
0992854464001
4
13
Calzado Mathias Shoes
Brenda Yanza
1802251718001
6
14
Calzado Martini
Vinicio León
1717918351001
4
15
Calzado Josmel
Fanny Tustón
1802150241001
9
16
Calzado Celeste Shoes
Cristian Ojeda
0911248102001
5
17
Calzado Tatys Shoes
Tatiana Zamora
0922165659001
4
18
Botitas Jenry Junior
Edisson Gavilanes
1803456803001
6
19
Creaciones Paola
María Sulca
0501820435001
9
20
Calzado Dome y Jos
Diana Ortiz
0705374270001
3
21
Calzado Romay
Edison Sulca
0701541500001
4
22
Calzado Solo Saldos Grupo
Rivera
Santiago Rivera
1803703006001
4
23
Calzado Wilo's
William Mosquera
1001447315001
5
24
Calzado Paul's
William Miranda
1802778413001
5
25
Calzado Discabar
Edgar Barona
1803295102001
7
Total
133
Nota. elaboración propia de las 25 empresas de calzado del cantón Cevallos que brindaron información los colaboradores
para el estudio.
Se aplicó el instrumento de evaluación a las empresas de calzado del cantón Cevallos con 14
preguntas de selección múltiple que incluyen: género, edad, formación académica y área que
desempeña; así como preguntas para obtener información relevante sobre el employer
branding, retención y atracción de personal. La misma que se aplicaron preguntas en escala
de Likert posee 5 puntos de ponderación: totalmente desacuerdo (1p); en desacuerdo (2p); ni
de acuerdo, ni en desacuerdo (3p); de acuerdo (4p); totalmente de acuerdo (5p).
Luego, se utilizó la prueba no paramétrica de Chi-Cuadrado con un 95% nivel de confianza y
un 5% margen de error, para la comprobación de las hipótesis planteadas para el estudio.
Según Amaya (2019) es considerado como un método estadístico que sirve para probar una
hipótesis de una investigación y de esa manera establecer si existe una disparidad
significativa de los resultados obtenidos, es una prueba no paramétrica que es de gran utilidad
para la variedad de investigadores.
Se utilizó el estadístico Alfa de Cronbach para determinar el análisis de fiabilidad, donde se
obtuvo como resultado 0,71 (ver Tabla 2), por lo cual refleja que el instrumento de
recolección de información es aceptable, de tal manera, es válido para recolectar información.
Tabla 2
Estadísticas de Fiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
N de elementos
14
Nota. Mediante el estadístico Spss versión 25.0 se obtuvo un análisis de fiabilidad de ,710 considerado como un instrumento
aceptable a un total de 133 colaboradores.
Resultados
Las encuestas fueron aplicadas a 133 colaboradores de manera aleatoria en las empresas de
calzado del cantón Cevallos, con el propósito de determinar aspectos referentes a la
aplicación de la herramienta del employer branding en las empresas.
El levantamiento de información de la encuesta se realizó al género femenino y masculino, de
lo cual el 57,9% es de género femenino y el 42,1% es de género masculino; cabe mencionar
que el rango de edades es de 71,4% mayores de 26 años y el 28,6% es menor a 25 años del
total de la población encuestada; asimismo, se pudo observar que en el nivel de formación
académica, el 51,1% es de nivel superior y el 48,9% representa a primaria o bachiller; se debe
agregar que la mayoría de colaboradores posee un nivel de instrucción con mayor
conocimientos, lo que ayuda a la empresa en su desarrollo. Cabe mencionar que el 60,2% de
las personas que respondieron la encuesta pertenecen al área administrativa o ventas y el
39,8% pertenecen al área de producción; con relación a la vinculación laboral con la empresa
se obtuvo que el 56,4% están vinculados hace más de dos años y el 43,6% los colaboradores
aún no cumplen ese periodo de tiempo en las empresas.
Figura 1
Desarrollo de Crecimiento Profesional
Nota. De un total de 133 colaboradores de calzado del cantón Cevallos se toma en cuenta para analizar sus opiniones que
percibe de los beneficios intelectuales que poseen de manera interna.
Del total de la población encuestada el 36,84% consideró –el mayor porcentaje– que no está
ni de acuerdo ni en desacuerdo en que las empresas desarrollan suficiente conocimiento que
los ayude a crecer en el sector del calzado y también profesionalmente para un avance en los
conocimientos, así como una inversión que brinda la empresa, seguido de un 26,32% que
están de acuerdo en que los conocimientos aportan un valor extra para contribuir a los
colaboradores del desarrollo de estrategias competitivas con una responsabilidad social (ver
Figura 1).
Figura 2
Importancia de una Buena Relación Entre el Empleador y los Colaboradores
Nota. La finalidad de esta pregunta es conocer si existe una buena relación entre empleador y sus colaboradores, lo cual
permite mantener altos niveles de confianza en la comunicación para evitar sobrecarga laboral de los 133 colaboradores
encuestados.
En las empresas de calzado se obtuvo un mayor porcentaje –28,57%– que consideran que es
importante que exista una adecuada relación entre el empleador y sus colaboradores, es así
que permite que exista una mayor comunicación para realizar trabajos en la empresa de
manera eficiente y eficaz, seguido de un 25,56% que piensan que es muy importante que
exista un buen manejo de liderazgo para que exista un buen clima laboral que motive a estar
en un entorno de trabajo saludable (ver Figura 2).
Figura 3
La Gestión de la Empresa Debe ser de Forma Transparente
Nota. Participaron alrededor de 133 colaboradores de las diferentes empresas de calzado, quienes plasmaron su opinión si la
empresa en la cual laboran se desarrolla a base de una gestión transparente.
Una gestión transparente en la empresa vincula a una misma posibilidad de acceder a la
información real de ella para poder tomar decisiones y tener buena comunicación interna, que
les permite una mayor participación y que exista a su vez un mejor intercambio de ideas y
que con esto ayude a anticiparse para prevenir posibles crisis; se pudo visualizar que el mayor
porcentaje es de 40,60% en estar de acuerdo en que la gestión de las empresas de calzado sea
transparente (ver Figura 3).
Figura 4
Adecuadas Políticas y Procedimientos en la Organización
Nota. Se pudo observar que las 133 personas que participaron en la recolección de información de las empresas de calzado
están de acuerdo en que la empresa utiliza políticas y procedimientos adecuados para su funcionamiento.
Las políticas de la empresa consisten en una estructura que integra normas y principios que
ayudan al comportamiento organizacional en cada situación para que de esa manera garantice
el éxito empresarial, en la encuesta aplicada reflejó el 43,61% están de acuerdo con las
políticas establecidas en las empresas de calzado, considerando que el 11,28% se encuentra
en total desacuerdo con las políticas establecidas y se podrían realizar mejoras para de esa
manera obtener un ambiente laboral mucho más comprometido con los objetivos planteados
(ver Figura 4).
Figura 5
Implementación de una Nueva Estrategia de Employer Branding que Ayuda a Tener Beneficios para la Empresa
Nota. Las 25 empresas de calzado consideran que implementar una nueva estrategia para atracción y retención de talento
humano sería beneficioso para la empresa, ya mediante ello se puede contar con personal calificado para desarrollar sus
objetivos y metas planteadas.
En la encuesta realizada se pudo constatar que el 39,85% de colaboradores están de acuerdo
que al implementar una nueva estrategia la empresa obtendría grandes beneficios, asimismo,
el 33,83% está totalmente de acuerdo con una nueva implementación, en la cual se fomente
un buen ambiente de trabajo, una comunicación fluida, planes de recompensa junto con una
formación continua que ayude a los colaboradores a su desarrollo profesional (ver Figura 5).
3.1 Análisis estadístico objetivo del estudio
Las hipótesis planteadas son las siguientes:
H0: existe atracción y retención en la gestión de talento humano sin la aplicación de la
herramienta employer branding en las empresas de calzado del cantón Cevallos.
H1: existe atracción y retención en la gestión de talento humano con la aplicación de la
herramienta employer branding en las empresas de calzado del cantón Cevallos.
Tabla 3
Tabla Cruzada de Variables Dependiente e Independiente
Tabla cruzada 5. ¿En su empresa existe gestión en la atracción y retención de talento
humano? *11. ¿Su empresa aplica la herramienta del employer branding (marca empleadora)?
11. ¿Su empresa aplica la
herramienta del employer
branding (marca empleadora)?
Total
Sí
No
5. ¿En su empresa existe
gestión en la atracción y
retención de talento
humano?
Totalmente desacuerdo
7
16
23
En desacuerdo
3
25
28
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
5
24
29
De acuerdo
12
31
43
Totalmente de acuerdo
4
6
10
Total
31
102
133
Nota. Elaboración propia de Chi Cuadrado donde concatena las preguntas relevantes para identificación del problema, de la
atracción y retención del talento humano junto a la herramienta de employer branding, con información de 133 encuestas de
los colaboradores de las distintas empresas del cantón Cevallos.
Tabla 4
Resultado de Chi Cuadrado
Pruebas de chi-cuadrado
Valor
df
Significación
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
5, 802a
4
,214
Razón de verosimilitud
6,055
4
,195
Asociación lineal por lineal
,851
1
,356
N de casos válidos
133
a. 1 casillas (10,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento
mínimo esperado es 2,33.
Nota. El cálculo de Chi Cuadrado refleja un valor de ,214 mayor a 0,05 por lo que se acepta hipótesis nula y se rechaza
hipótesis alternativa.
Después de plantear las hipótesis, en la Tabla 4 se muestra la prueba de comprobación de
hipótesis, puesto que se obtuvo un Chi Cuadrado tabulado de 5,802 a 4 grados libertad y una
significación asintónica de ,214 ,siendo mayor a 0,05, por lo tanto se acepta la hipótesis nula
y se rechaza la hipótesis alternativa, indicando que las personas reconocen que existe
atracción y retención de talento humano, mientras que la mayoría de colaboradores reconocen
que en las empresas no se aplica la herramienta del employer branding. Es decir que deben
existir varios parámetros que ayuden a aplicar la herramienta del employer branding con base
en capacitaciones acerca del tema para que pueda desarrollar un mejor manejo de personal
dentro de las empresas de ahí que la fidelización es el factor clave para ser embajadores de la
marca empresarial y demostrar que existe un ambiente de trabajo atractivo.
Conclusiones
En la investigación realizada se puede apreciar que las empresas de calzado del cantón
Cevallos, Ecuador, desconocen la herramienta del employer branding, pero se aplica de
manera empírica, de tal modo que brindan estabilidad laboral desde otra perspectiva, pues
velan por sus colaboradores para que exista una buena experiencia y se busque mantener una
excelente reputación.
El employer branding es una herramienta clave para la retención y atracción de talento; sin
embargo, no es muy reconocida por las empresas de calzado del cantón Cevallos; es por ello
que se deberían producir una serie de cambios para llegar a estrategias llevadas desde la
dirección de recursos humanos que son fundamentales para encontrar ventajas competitivas
en el mercado.
Una estrategia de implementación del employer branding es una buena manera de ayudar a
las empresas de calzado; según García (2019) es una herramienta con doble proceso, ya que
están vinculados los empleados potenciales como los actuales colaboradores. Es por ello que
se debe entender los objetivos de la empresa, identificar las necesidades de los colaboradores,
determinar atributos del EB, es decir exponer los valores para dar a conocer que es el mejor
lugar donde se puede trabajar y a su vez se podría establecer un plan de comunicación
interno, ya que la reputación de la imagen corporativa da mucho de qué hablar al final del
día.
Debido a que en la actualidad se hace más notorio que exista competencia por el talento, más
que por los negocios, se considera que, si las empresas cuentan con personal calificado, sin
duda alguna sería la mejor forma de conseguir un rendimiento laboral satisfactorio y a su vez
también se lograría perfeccionar la cultura corporativa. Las empresas deberían no solo
preocuparse por atraer nuevos talentos sino también de mantener los talentos con los que ya
cuenta la empresa.
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Copyright (2023) © Diana Nataly Chimborazo Manobanda, María Fernanda Sánchez
Urbano, Jorge Francisco Abril Flores y Jorge Enrique Jordán Vaca
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